Konstruktivna povratna informacija – pomembna sestavina za razvoj podjetja in posameznika

Komunikacija v organizaciji je ključnega pomena za uspešno doseganje zastavljenih ciljev. Pomembno je, da znajo zaposleni med seboj sodelovati, si svetovati, prenašati znanja itd. Vse to pripomore k razvoju podjetja in razvoju posameznika. Ključna sestavina za učinkovit razvoj je pa konstruktivna povratna informacija, saj le tako lahko posameznik dobi vpogled v svoje delo in načrtuje nadaljne morebitne spremembe.

Sledi kratka predstavitev povratne informacije v obliki infografike.

Če želite izvedeti več o podajanju učinkovite povratne informacije, nas lahko kontaktirate tukaj.

Miti in dejstva o starejših zaposlenih

V Sloveniji (tako kot v večini evropskih držav) narašča število starejših prebivalcev, kar pomeni, da narašča število starejših zaposlenih. Določene stvari se s staranjem spremenijo, vendar običajno posamezniki znajo poiskati načine, s katerimi zmanšajo vpliv različnih starostnih sprememb. Treba se je zavedati, da obstajajo med posamezniki velike individualne razlike, zato je pomembno, da v podjetju vodja spremlja zaposlene in jim pravočasno zagotavlja ustrezno delovno okolje.

Kljub temu pa obstaja še veliko mitov in stereotipov o starejših zaposlenih. V nadaljevanju prikazujemo in razrešujemo tri pogoste mite.

 

 

 

KOR – Human Resources Development Competence Center in Toolmaking

The KOR project is focused on developing the key competences of toolmaking personnel and brings together 16 key sector enterprises. The partnership is based on the general awareness that sustainable development is most dependent on cooperation and human resources development.

logotipi kor ang

17-08-16 kor logotip projekta

Project description:

Toolmaking is one of the key strategic branches of the Slovenian economy. In fact without the appropriate industrial tools, it would be impossible to produce small, medium and large serial products. Slovenian tool shops in Europe and worldwide are recognized as one of the best suppliers of the most demanding tools and dies to global OEMs with.. Toolmaking is also essential for the operations of other production companies, since 80% of exports are also indirectly strengthening other areas of the economy. However, toolmaking is faced with a constant lack of human resources and development challenges.

The KOR project is focused on developing the key competences of toolmaking personnel and brings together 16 key sector enterprises. The partnership is based on the general awareness that sustainable development is most dependent on cooperation and human resources development.

The main objective of the partnership is to establish a generally useful competence model in which competences of the key employee profiles will be defined together with paths for their further development and acquirement of the new competences of the future. Further contributions of KOR will be implementation of numerous joint, internal and individual employee training with recognized Slovenian and foreign leading experts in the field of soft skills as well as in the specific technical fields. Trainings will include all key employee profiles: management (leadership), production managers, developers, technologists and tool makers, with a purpose of personal development, leadership competences and acquiring of new specific knowledge in the field of strategic directions of the branch, new development tools, technologies and Industry 4.0 guidelines.

The main goal of the partnership is to include 981 different people in training which in total will achieve at least 1283 inclusions by attending different training sessions.

In addition to the implementation of training, the objective of the successful implementation of the KOR project is to increase cooperation and recognition of the toolmaking sector and whilst at the same time establishing sustainable foundations for further support of the human resources development, innovation and development capacities. In order to multiply the effects of the project results and findings will be shared by all other sectorial enterprises and stakeholders from the other industries as well.

Kompetenca’s role:

We participated in the project as HR partner. Our main task was the project’s coordination, meaning that we planned all the important steps in the development of a competency model. We led the companies involved in determining key job groups in their organisations and the crucial skills and knowledge they require. We also analysed the current state of competencies for all key job groups with the help of interviews and questionnaires. We helped plan training processes and designed the project’s final document.

17-08-16 kor logotipi partnerjev mala

Project is cofunded by the Ministry of Labour, Family, Social Affairs and Equal Opportunities and European Union from the European Social Fund.

Z dobro organizacijsko kulturo do spodbudnega okolja in vsesplošnega dobrega počutja zaposlenih

Organizacijska kultura predstavlja vse vrednote, norme, pravila, stališča, prepričanja, skupne lastnosti, načine delovanja zaposlenih, skupne cilje, vrste in oblike interakcij znotraj organizacije in tudi z zunanjim okoljem ter podjetje ločujejo od drugih skupin, podjetij. Prav tako predstavlja način reševanja problemov v organizaciji, način doseganja ciljev in kako podjetje preživi skozi čas. Organizacijska kultura se neprestano razvija, krepi, ohranja, spreminja ter prenaša na nove zaposlene.

Kultura vpliva na uspešnost, kvaliteto in kvantiteto inovacij, ki jih razvija določena organizacija ter na motivacijo zaposlenih. Pomembno je, kako jasno ima vodstvo podjetja zastavljene cilje in vizije, saj se to prenaša na druge zaposlene, ki prav tako razmišljajo o skupni prihodnosti organizacije. Velik vpliv na organizacijsko kulturo ima način interne komunikacije. Če je odprta in spodbuja izražanje svojega mnenja, lahko podjetje prejme večje število predlogov za izboljšave. Preko sistema nagrajevanja se lahko spodbuja zaposlene pri oblikovanju vrednot in norm v organizaciji, kar je prav tako ključen element organizacijske klime.

Kako oblikujemo za podjetje optimalno organizacijsko kulturo?

  • Analiza kulture. Prvi korak je analiza trenutnega stanja. Preko vprašalnikov, intervjujev, opazovanj opišemo različne kazalnike obstoječe kulture.
  • Vrednotenje kulture. Preučimo kakšna so ujemanja med strategijami in cilji podjetja ter obstoječo kulturo.
  • Oblikovanje kulture. Razvijemo postopek oblikovanje optimalne kulture, ki bo podjetju omogočala uspešnost, zadovoljstvo zaposlenih, doseganje svojih ciljev itd.

Kako uspešno prenesti znanja in izkušnje starejših zaposlenih na mlajše zaposlene?

Odgovor na zastavljeno vprašanje v naslovu je mentorstvo. Mentorstvo predstavlja proces prenosa znanj, spretnosti, izkušenj iz bolj izkušenih zaposlenih na manj izkušene ter proces razvoja, usmerjanja napredka, vodenja manj izkušenega zaposlenega.

Mentor prenaša praktična, aktualna znanja, ki jih mora oseba, ki bo določeno delovno mesto prevzela, znati. Velikokrat se izvaja ob pripravi na odhod zaposlenega (npr. v okviru sistema nasledstev) ali pa v primeru uvajanja novega zaposlenega. Vendar pa mentorski sistem ponuja še veliko več. Uporablja se lahko pri usposabljanju zaposlenih, ki so bili dalj časa odsotni z dela, kot pomoč ključnim vodjem, novim direktorjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev itd.

Pomembno je, da je mentor za mentorstvo usposobljen, saj le tako lahko zagotovimo, da se specifično strokovno znanje ob obhodu ustrezno prenese in se tako ohrani v podjetju. Prav tako pa je pomembno, da se vloga mentorja določi osebi, ki je za to tako strokovno kot tudi osebnostno primerna.

Kako se lotimo oblikovanja mentorskega sistema?

  • Analiza stanja in načrt. Kot prvi korak izvedemo natančno analizo stanja in skupaj s podjetjem oblikujemo načrt, v katerem utemeljimo, kaj želimo doseči.
  • Izbira mentorjev. S testno baterijo preverimo sposobnosti, osebnostne lastnosti in motivacijo ter tako zagotovimo izbor optimalnih oseb primernih za vlogo mentorja. Za testirance vam pripravimo natančno povratno informacijo, ki vam jo podamo v ustni in v pisni obliki.
  • Izbira mentorirancev.
    • Pomagamo pri izbiri oseb znotraj podjetja, ki so najprimernejše za prevzem določenega delovnega mesta v prihodnosti. Te osebe namenoma preko mentorjev izobražujemo, usposabljamo ter tako poskrbimo, da se pomembna specifična strokovna znanja ohranjajo znotraj organizacije. Tako podjetju zagotovimo, da je pripravljeno v primeru odhoda ključnega zaposlenega.
    • Prav tako pomagamo pri izbiri novih oseb za določeno delovno mesto ter tako zagotovimo, da preko mentorskega sistema mentoriranci hitreje in uspešneje osvojijo znanja, ki so ključna za učinkovito delovanje podjetja, hitreje spoznajo organizacijsko kulturo organizacije ter poskrbimo za boljše medosebne in medgeneracijske odnose, s čimer izboljšujemo počutje zaposlenih v podjetju in manjšamo možnost fluktuacije.
  • Usposabljanja. Bodoče mentorje je potrebno ustrezno usposobiti in pripraviti na prevzem nove vloge. Za to vlogo so ključnega pomena mehke veščine. Tako osebo pripravimo, da zna:
    • ustrezno navezati stik z mentorirancem,
    • voditi osebo,
    • organizirati proces, preko katerega bo posredovala vsebino (informacije, znanja, izkušnje itd.),
    • spremljati proces učenja,
    • evalvirati proces učenja,
    • ocenjevati napredovanje mentoriranca,
    • podati povratno informacijo.
  • Coaching. Coaching je interaktivni proces, v katerem coach z uporabo posebnih tehnik sproži miselne procese, ki pomagajo k hitrejšemu in učinkovitejšemu doseganju boljših rezultatov. Tako osebi, ki v praksi prevzame vlogo mentorja, nudimo  podporo, spodbudo in pomoč pri različnih vprašanjih ali v konkretnih težavah na katere lahko naleti. S tem zagotavljamo uspešnost mentorskega sistema in uspešnost podjetja.

Za več informacij nas lahko kontaktirate tukaj.