Učenje v organizaciji

22.01.2018

Učenje v organizaciji pomeni izobraževanja in razvijanje kompetenc na strokovnem področju, usvajanje veščin reševanja problemov, zmanjševanje predsodkov o novostih in iskanje novih priložnosti za rast. Učenje, ki nas spravi izven cone udobja, nam omogoča najbolj izrazit napredek.

Učeča se organizacija je vedno v vlogi novinca

Ko se učimo novih stvari, navado o teh na začetku ne vemo veliko. Odkrivanje in pridobivanje novega znanja je lahko zato na trenutke stresno, vendar nam omogoča, da se nenehno učimo in širimo strokovna področja znanja. Ob enem raznolike oblike učenja, v podjetju spodbujajo inovativnost in ustvarjalnost, ki sta dva izmed ključnih miselnih procesov, sodelujoča pri ustvarjanju novih idej in izboljšav.

Kako postanemo učeča se organizacija?

- Prizadevanje za učenje je navadno sprožen proces s strani organizacije. Ko se pojavi sprememba ali nov postopek dela, smo »prisiljeni«, da se naučimo novih praks. Do sprememb imamo različen odnos, nekaterim predstavljajo popestritev, drugim pa motnjo v rutini. Za učenje si lahko prizadevamo na individualnem nivoju, na nivoju skupine ali na organizacijskem nivoju. Navadno, se pri uvajanju sprememb, kot najbolj učinkovito izkaže skupinsko učenje. Skupina v tem primeru predstavlja podporni sistem, ki posamezniku omogoči izmenjevanje mnenj, strokovno podporo in skupno prizadevanje za širše in bolj poglobljeno učenje.

- Samozavedanje je miselni proces, s katerim dostopamo do lastnih zaznav, prepričanj in misli. Naše zaznave pa so lahko tudi izkrivljene. V podjetju je pomembno, da izrazimo svoje mnenje, kljub temu, pa moramo prisluhniti tudi mnenjem drugih, ki lahko na nastal problem ali spremembo gledajo iz drugačne perspektive. Npr. če nam nadrejeni reče, da ne dosegamo zastavljenih rezultatov, se navadno v mislih odzovemo obrambno: »Moti se«. Bolj učinkovito je, da notranji govor usmerimo v vprašanja »Kakšni so dokazi, ki trditev podpirajo?«. Postavljamo si vprašanja, ki nam omogočajo vpogled vase in tako lahko bolj točno ocenimo situacijo.

- Radovednost temelji na zastavljanju vprašanj sebi in drugim. Na tak način s sodelavci poskušamo ugotoviti kaj nas še posebej zanima, na katerih področjih si želimo nadgraditi naše strokovno znanje in kako lahko skupaj hitreje napredujemo kot celota. Veliko odgovorov za zastavljena vprašanja, lahko najdemo tudi v člankih in na relevantnih strokovnih spretnih straneh. Radovednost zajema tudi raziskovanja strokovnih znanj in veščin, ki se nam zdijo dolgočasne ali od več. Znotraj teh poskušamo najti tematike, ki nas zanimajo, so nam privlačne in nam bodo olajšale učenje.

- Ranljivost doživljamo vedno, ko smo postavljeni pred izziv, ko nam šef da težko nalogo in ko smo soočeni s spremembo. Z ranljivostjo ni nič narobe! Pri opravljanju novih nalog in pri uvajanju sprememb smo manj sigurni, počutimo se nerodno in morda neuspešno. Pomembno je, da se zavedamo, da je to normalen potek učenja. Spomnimo se lahko tudi naših začetkov v službi, negotovosti in skeptičnosti ter premislimo o vsem, kar smo se do danes že naučili.

Naloge in delovni procesi, ki nam ne predstavljajo izziva, nas navadno tudi ne naučijo veliko. Oblikujete sebe in svoje podjetje po načelih »učeče se organizacije« in ob tem hitreje napredujte.

Več o učenju v podjetjih si lahko preberete tukaj:

Učeča se organizacija

Zakaj in kako opolnomočiti zaposlene?

Ajda Makar