3 misli, katerim se je potrebno izogniti pri iskanju novega kadra

Zaposlovanje novih delavcev je navadno resen proces, ki traja. Najprej se preberejo življenjepisi od kandidatov za določeno delovno mesto, nato se nekatere povabi na razgovor, vedno več podjetij pa kandidate povabi tudi na psihološko ocenjevanje ali v ocenjevalni center (nekoliko več o psiholoških ocenjevanjih si lahko preberete tukaj). Kandidate skušamo čim bolj podrobno preučiti, da bo izbrana res oseba z najbolj ustreznimi kompetencami za delovno mesto.

Prav tako pa je zaposlovanje novih zaposlenih veščina, ki jo morajo pridobiti vodje pri izboru sodelavcev. Če vodje s tem nimajo veliko izkušenj in znanj, se lahko hitro zgodi, da sprejmejo napačno odločitev. Velikokrat npr. pozabimo na vpliv prvega vtisa in halo učinka. Do slednjega lahko pride že ob pregledu življenjepisa, kar pomeni, da na podlagi ene lastnosti, podzavestno ocenjujemo druge lastnosti.  Npr. oseba zapiše, da je zelo športna, če nam je športnost všeč, ali če mislimo, da so športne osebe npr. bolj vztrajne in delovne, bomo tej osebi pripisali določene lastnosti, čeprav nismo dobili informacij, ki bi to potrjevale. Podobno se lahko zgodi na razgovoru. Osebi, ki nam je privlačna, bomo podzavestno pripisali več nekih pozitivnih lastnosti.

Pri izboru novih zaposlenih moramo biti osredotočeni na določene lastnosti, znanja in veščine, ki so ključna za uspešno opravljanje dela. Vseeno pa se lahko pri izboru pojavljajo določene misli, pri katerih moramo biti previdni.

»če bi se le lahko kloniral«

Velikokrat se zgodi, da vodje iščejo osebo, ki so jim najbolj podobne, kar se je pokazalo tudi v določenih raziskavah. V podjetjih, kjer pri izboru novih kandidatov niso imeli sistematičnega sistema, ki bi zagotavljal objektivnost, so kot najbolj primerne kandidate označili tiste, ki so bili najbolj podobni osebi, ki jih je izbirala. Zavedati se je potrebno, da lahko to sčasoma vodi do dolgočasja, saj je s podobnostjo manj možnosti za rast in razvoj.

Zaposlovanje novih oseb je odlična priložnost, da določene stvari začnejo potekati drugače kot sicer oz. odlična priložnost za inovacije. Pri zaposlovanju je tako bolj zaželeno, da se ne išče kopij, ampak nekoga, ki bo lahko ekipi doprinesel nove, sveže stvari.

»če bi le lahko našel nekoga, ki bi delal vsa nadležna opravila, ki jih jaz nočem«

Verjetno je ta misel dokaj znana. Vsi bi se radi izognili določenim opravilom, a če iščemo osebe, ki bi počele »dolgočasna in nadležna« opravila namesto nas, bomo težko pridobili kader, ki bo motiviran in talentiran za delo. Prav tako bi se oseba počutila na delovnem mestu slabo, če bi prejemala samo najbolj nezaželena dela, kar pa lahko vodi do odpovedi.

Pogosta praksa managerjev je, da želijo poiskati osebe, ki bi namesto njih počele ne dolgočasne naloge, ampak »dirty work«, npr. osebo, ki bi sodelavcem morala povedati slabe novice. To se dogaja predvsem takrat, kadar si želijo vodje biti videne kot prijetne osebe. Neprivlačne naloge, kot npr. odpuščanje zaposlenih, zmanjševanje sredstev, uveljavljanje nujnih sprememb, želijo preložiti na drugo osebo. Kar pa predstavlja slabo vodenje, saj se s tem ne izkorišča pravega talenta in potencialov osebe.

»če bi le sam vedel, kako se to naredi«

Pri določenih nalogah je potrebno znanje, ki ga trenutni zaposleni nimajo. Pri iskanju ustrezne osebe s tem določenim znanjem se pa lahko dogaja, da nekateri že zaposleni čutijo zavist. Lahko se počutijo ogroženo, ker bo imela nova oseba talente, znanja, ki jih sami nimajo.

Vendar je spet pomembno poudariti, da je zaposlovanje oseb z različnimi znanji, veščinami, lastnostmi ključno za razvoj.

Vir:

Hbr