Zakaj uporabljamo Viber oz. 3 ključne prednosti skupinskega pogovora na komunikacijskih aplikacijah

Povezanost ekipe je pri delu ključnega pomena, vendar je to težje ohranjati, sploh kadar imamo ekipo, ki je veliko na terenu. Ko se zaposleni med seboj ne videvajo redno, se lahko hitro določene informacije nekoliko izgubijo, težje delimo zabavne trenutke z ostalimi ali se skupaj veselimo za uspeh določenega zaposlenega. Stalna komunikacija je v takem primeru lahko izziv. Ker so e-maili in telefonski klici lahko zamudni, smo mi komunikacijski izziv rešili z Viberjem.

Zakaj smo se odločili za skupinski Viber pogovor oz. kaj mi vidimo kot prednosti komunikacijske aplikacije:

Enostavnost

Pametni telefoni nas spremljajo na vsakem koraku. Z njimi pa različne aplikacije, ki nam na tak ali drugačen način skušajo olajšati življenje. Med njimi so prav tako različne aplikacije, ki so namenjene pogovorom. Njihova enostavnost za uporabo ter hitro obveščanje omogočata, da lahko informacije hitro delimo z ostalimi člani pogovora. Na ta način lahko o določeni zadevi takoj obvestimo sodelavce ali pa hitro pridobimo določene odgovore. Maili in klici so včasih lahko zamudni, sploh kadar se znajdemo v nepričakovani situaciji ali smo časovno odvisni, hitre odgovore pa pričakujemo od več oseb.

E-maili niso več moderni

Skupinski pogovori ne bodo nadomestili e-mailov, ampak lahko pa dosežejo večjo in hitrejšo anganžiranost. Seveda je še zmeraj treba pomembne informacije, navodila itd. pošiljati preko e-maila, saj to med drugim omogoča večjo preglednost. Vendar pa komunikacija preko e-maila ni tako enostavna in lahko deluje manj osebno. V Viber skupini pa lahko hitro pošljemo še kakšno sliko z zabavnim sporočilom s čimer je lahko pogovor veliko bolj prijeten.

Podpora

Skupinski pogovori so lahko super kanal za podporo in spodbujane svojih sodelavcev. Sploh kadar je ekipa bolj ali manj na terenu ter se manjkrat vidijo v pisarni. Svoje dosežke lahko na ta način hitro delimo in se tako skupaj veselimo. Prav tako pa lahko delimo z ostalimi delimo svoje izzive ter jih na ta način poskušamo skupaj rešiti. Na ta način gradimo povezanost in zaupanje med člani, prav tako pa lahko s spodbujanjem vplivamo na motivacijo.

Kaj moramo paziti?

Pogovor naj bo relevanten za vse vključene

Hitro se lahko zgodi, da se v pogovoru načne tema, ki se tiča le dveh oseb. Ostali člani pa dobijo 30 sporočil (in obvestil), ki jim niso namenjena. Preden torej pišemo v skupino, je treba premisliti ali je sporočilo namenjeno več ali samo eni osebi. V kolikor je samo eni, ji raje pišemo direktno in s tem ostalim prihranimo čas in pozornost.

Dogovori

Treba je paziti, da se ne zabrišejo meje med zasebnim in kariernim življenjem. Dogovori morajo zato biti jasni tudi glede pisanja v izven službenem času. Pomembno je, da se dogovori oblikujejo skupaj in da se z njimi strinjajo vsi člani pogovora. Prav tako pa ne smemo pozabiti predstaviti pravila novim članom. V kolikor namen skupinskega pogovora ni zgolj zabava je potrebno ohranjati določeno stopnjo resnosti. Še zmeraj pa lahko ustvarimo posebno skupino zgolj za zabavne slike 😊.

Viber nam je tako v marsikaterem pogledu precej pripomogel. Informacije hitro krožijo, med seboj se podpiramo in motiviramo. Zaključek naše »leteče ekipe« je, da nam Viber pomaga biti skupaj, kljub fizični oddaljenosti.

Štirje pomembni trendi na HR področju

Odnosi in potrebe se med zaposlenimi in zaposlovalci močno spreminjajo, medtem ko HR metode ostajajo nespremenjene. Ljudje pričakujejo več od zaposlovalcev – več transparentnosti, več odgovornost ter več zaupanja. Prav tako pa se od zaposlenih pričakuje, ne samo njihove tehnične in strokovne kompetence, ampak tudi kreativno razmišljanje, učinkovito sodelovanje in prilagodljivost.

S tem razlogom, da se natančneje razišče željeno stanje je bila opravljena študija trendov na HR področju. Na LinkedInu so bili pred kratkim objavljeni rezultati intervjujev in opazovanj različnih strokovnjakov ter vodij v različnih podjetjih. Izkazalo se je, da se pojavljajo štirje trendi, ki precej vplivajo na delovno okolje – to so mehke veščine, prožnost, preprečevanje spolnega nadlegovanja in transparentnost plač. Te štiri trende predstavljamo v nadaljevanju.

Odstotek strokovnjakov na področju kadrovanja, ki meni, da so ti trendi še posebej pomembni na HR področju.

Mehke veščine: kar vsi želijo, ampak nihče ne ve kako jih pridobiti

S t.i. trdimi veščinami se v glavnem rešujejo specifične tehnične naloge, npr. programiranje. Mehke veščine pa predstavljajo pot, kako jih rešujemo, npr. sposobnost kreativnega reševanja problemov, delo v timu. Mehke veščine postajajo vse bolj nujno potrebne, saj jih avtomatizacija in umetna inteligenca, ki vztrajno spreminjata celotno industrijo, podjetja in službe, ne moreta nadomestiti.

Mehke veščine lahko ključno vplivajo na odločitev glede zaposlitve, prav tako pa lahko ključno vplivajo na podjetje. 92% strokovnjakov kadrovanja pravi, da so mehke veščine pri zaposlovanju enako pomembne kot trde veščine, včasih še bolj. 80 % pa pravi, da se pomembnost mehkih veščin za uspešno delovanje podjetja veča. Vsi se strinjajo, kako pomembne so mehke veščine, vendar pa hitro postane težava pri merjenju. 41 % podjetij poroča, da izvaja formalni proces preko katerega jih meri, veliko podjetij pa še zmeraj poroča, da ne ve točno, kako se tega lotiti.

To predstavlja razkol med zahtevo, da ima kandidat ustrezne mehke veščine ter med nezmožnostjo identificiranja le teh. Podjetja lahko merijo na različne načine, nekateri poskušajo to preko opazovanja med intervjujem ter se bolj ali manj odločajo na podlagi lastne presoje, drugi preko standardiziranih psiholoških ocenjevanj, standardiziranih intervjujev, ocenjevalnih centrov, nekateri pa se obračajo tudi k bolj tehničnim rešitvam. Pri tem se je treba zavedati, da bolj kot je proces standardiziran (npr. psihološka ocenjevanja, ocenjevalni centri) bolj so ocene objektivne. Pomembno je, da podjetje izpostavi tiste mehke veščine, ki so za določeno mesto ključne ter poišče podjetju ustrezen način prepoznavanja le teh. Nekoliko več o mehkih veščinah si lahko preberete tudi tukaj.

Prožnost na delovnem mestu

Prožnost, torej da npr. zaposleni lahko dela na daljavo, ima prilagodljiv delovni čas, je včasih bila prepoznana kot prednost. Danes to vedno bolj raste v pričakovanje. Danes, ljudje več ne dobivajo posebne pozornosti če so fleksibilni, ampak prej izstopajo, če niso.

Na LinkedInu se je pri oglasih za službo iz leta 2016 do danes za 78 % povečalo število oglasov, kjer se je omenjala fleksibilnost. Prav tako pa se je v zadnjih štirih letih povečalo število ljudi, ki jim fleksibilnost na delovnem mestu predstavlja pomembnem faktor. Fleksibilnosti si želijo ljudje zaradi različnih razlogov. Veliko pomaga pri usklajevanju osebnega in kariernega življenja, predvsem npr. staršem, invalidom itd. Stopnja prožnosti je seveda odvisna od veliko dejavnikov. Pomembno je področje dela, kultura v podjetju, geografska lokacija itd. Vsako podjetje ima svoje potrebe in zahteve ter lahko omogoča različne stopnje prožnosti.

Različne taktike proti spolnem nadlegovanju na delovnem mestu

Preprečevanje spolnega nadlegovanja na  delovnem mestu je za delodajalce tako moralna kot pravna obveznost. V enem letu se je na LinkedInu za 71 % povečalo vsebin s tematiko o nadlegovanju na delovnem mestu. 80 % strokovnjakov na področju talentov poroča, da so v zadnjem letu sprejeli vsaj en ukrep glede nadlegovanja na delovnem mestu. Eden izmed pogostejših je, da svojim udeležencev jasno predstavijo kakšen je proces prijave ter omogočijo enostavno prijavo preko spleta. Velikokrat namreč zaposleni raje kot spregovorijo dajo odpoved, s čimer podjetje izgubi dobre zaposlene. Predvsem je pa pomembno, da se v podjetju razvija kultura medsebojnega spoštovanja, varnosti ter spodbujanje asertivne komunikacije.

Transparentnost plač

Plača je zmeraj bila zaupna tema. Zaposleni se tematiki raje izognejo, razen če je čas za novo ponudbo ali napredovanje. Odprt govor o plačah poteka predvsem zato, ker ima veliko zaposlenih občutek, da na svojem delovnem mestu ne prejemajo ustreznega plačila, glede na pozicijo na trgu. Transparentnost plač pa tako omogoča primerjavo, prav tako pa morajo podjetja pravično plačilo.

Transparentnost torej ne predstavlja cilja, ampak sredstvo, ki podjetja »prisili«, da se zaposlene ustrezno plačuje ter da na višino plače ne vpliva spol ali rasa. Javni vpogled v plače je treba izvesti kontinuirano, po korakih. Prav tako je potrebno premisliti do kakšne stopnje bodo plače vidne (lahko so samo določeni rangi, lahko so pa vidne točne plače). Pomembno je, da so faktorji, ki vplivajo na višino plače jasni. Transparentnost plač ne doprinaša samo pozitivnih rezultatov, ampak so tukaj tudi izzivi in tveganja. Zato je pomembno, da se tega premišljeno in po korakih, prav tako je pa potrebno premisliti, kakšna stopnja transparentnosti je za podjetje in zaposlene najbolj ustrezna.

Prihodnost HR področja

Potrebe zaposlenih in zaposlovalcev se spreminjajo in temu je potrebno nenehno slediti ter se prilagajati. Trenutno je pomembno, da se ustrezno merijo mehke veščine, ki so vse bolj pomembne. Prav tako je pomembno, da se zaposlenim dovoljuje določena stopnja fleksibilnosti, da se aktivno ukvarjamo s preprečevanjem spolnega nadlegovanja ter da se zaposlenim dovolj zaupa, da se jim lahko predstavi politika plač ter s tem vpliva tudi na to, da zaposleni zaupajo podjetju.

Ti trendi se na različnih področjih razvijajo različno hitro. Vsako podjetje mora premisliti, kaj je za njih najbolje ter do katere stopnje, preden se aktivno lotijo sprememb.

Viri:

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/2019/global-recruiting-trends-2019