Štirje pomembni trendi na HR področju

11.02.2019

Odnosi in potrebe se med zaposlenimi in zaposlovalci močno spreminjajo, medtem ko HR metode ostajajo nespremenjene. Ljudje pričakujejo več od zaposlovalcev – več transparentnosti, več odgovornost ter več zaupanja. Prav tako pa se od zaposlenih pričakuje, ne samo njihove tehnične in strokovne kompetence, ampak tudi kreativno razmišljanje, učinkovito sodelovanje in prilagodljivost.

S tem razlogom, da se natančneje razišče željeno stanje je bila opravljena študija trendov na HR področju. Na LinkedInu so bili pred kratkim objavljeni rezultati intervjujev in opazovanj različnih strokovnjakov ter vodij v različnih podjetjih. Izkazalo se je, da se pojavljajo štirje trendi, ki precej vplivajo na delovno okolje – to so mehke veščine, prožnost, preprečevanje spolnega nadlegovanja in transparentnost plač. Te štiri trende predstavljamo v nadaljevanju.

Odstotek strokovnjakov na področju kadrovanja, ki meni, da so ti trendi še posebej pomembni na HR področju.

Mehke veščine: kar vsi želijo, ampak nihče ne ve kako jih pridobiti

S t.i. trdimi veščinami se v glavnem rešujejo specifične tehnične naloge, npr. programiranje. Mehke veščine pa predstavljajo pot, kako jih rešujemo, npr. sposobnost kreativnega reševanja problemov, delo v timu. Mehke veščine postajajo vse bolj nujno potrebne, saj jih avtomatizacija in umetna inteligenca, ki vztrajno spreminjata celotno industrijo, podjetja in službe, ne moreta nadomestiti.

Mehke veščine lahko ključno vplivajo na odločitev glede zaposlitve, prav tako pa lahko ključno vplivajo na podjetje. 92% strokovnjakov kadrovanja pravi, da so mehke veščine pri zaposlovanju enako pomembne kot trde veščine, včasih še bolj. 80 % pa pravi, da se pomembnost mehkih veščin za uspešno delovanje podjetja veča. Vsi se strinjajo, kako pomembne so mehke veščine, vendar pa hitro postane težava pri merjenju. 41 % podjetij poroča, da izvaja formalni proces preko katerega jih meri, veliko podjetij pa še zmeraj poroča, da ne ve točno, kako se tega lotiti.

To predstavlja razkol med zahtevo, da ima kandidat ustrezne mehke veščine ter med nezmožnostjo identificiranja le teh. Podjetja lahko merijo na različne načine, nekateri poskušajo to preko opazovanja med intervjujem ter se bolj ali manj odločajo na podlagi lastne presoje, drugi preko standardiziranih psiholoških ocenjevanj, standardiziranih intervjujev, ocenjevalnih centrov, nekateri pa se obračajo tudi k bolj tehničnim rešitvam. Pri tem se je treba zavedati, da bolj kot je proces standardiziran (npr. psihološka ocenjevanja, ocenjevalni centri) bolj so ocene objektivne. Pomembno je, da podjetje izpostavi tiste mehke veščine, ki so za določeno mesto ključne ter poišče podjetju ustrezen način prepoznavanja le teh. Nekoliko več o mehkih veščinah si lahko preberete tudi tukaj.

Prožnost na delovnem mestu

Prožnost, torej da npr. zaposleni lahko dela na daljavo, ima prilagodljiv delovni čas, je včasih bila prepoznana kot prednost. Danes to vedno bolj raste v pričakovanje. Danes, ljudje več ne dobivajo posebne pozornosti če so fleksibilni, ampak prej izstopajo, če niso.

Na LinkedInu se je pri oglasih za službo iz leta 2016 do danes za 78 % povečalo število oglasov, kjer se je omenjala fleksibilnost. Prav tako pa se je v zadnjih štirih letih povečalo število ljudi, ki jim fleksibilnost na delovnem mestu predstavlja pomembnem faktor. Fleksibilnosti si želijo ljudje zaradi različnih razlogov. Veliko pomaga pri usklajevanju osebnega in kariernega življenja, predvsem npr. staršem, invalidom itd. Stopnja prožnosti je seveda odvisna od veliko dejavnikov. Pomembno je področje dela, kultura v podjetju, geografska lokacija itd. Vsako podjetje ima svoje potrebe in zahteve ter lahko omogoča različne stopnje prožnosti.

Različne taktike proti spolnem nadlegovanju na delovnem mestu

Preprečevanje spolnega nadlegovanja na  delovnem mestu je za delodajalce tako moralna kot pravna obveznost. V enem letu se je na LinkedInu za 71 % povečalo vsebin s tematiko o nadlegovanju na delovnem mestu. 80 % strokovnjakov na področju talentov poroča, da so v zadnjem letu sprejeli vsaj en ukrep glede nadlegovanja na delovnem mestu. Eden izmed pogostejših je, da svojim udeležencev jasno predstavijo kakšen je proces prijave ter omogočijo enostavno prijavo preko spleta. Velikokrat namreč zaposleni raje kot spregovorijo dajo odpoved, s čimer podjetje izgubi dobre zaposlene. Predvsem je pa pomembno, da se v podjetju razvija kultura medsebojnega spoštovanja, varnosti ter spodbujanje asertivne komunikacije.

Transparentnost plač

Plača je zmeraj bila zaupna tema. Zaposleni se tematiki raje izognejo, razen če je čas za novo ponudbo ali napredovanje. Odprt govor o plačah poteka predvsem zato, ker ima veliko zaposlenih občutek, da na svojem delovnem mestu ne prejemajo ustreznega plačila, glede na pozicijo na trgu. Transparentnost plač pa tako omogoča primerjavo, prav tako pa morajo podjetja pravično plačilo.

Transparentnost torej ne predstavlja cilja, ampak sredstvo, ki podjetja »prisili«, da se zaposlene ustrezno plačuje ter da na višino plače ne vpliva spol ali rasa. Javni vpogled v plače je treba izvesti kontinuirano, po korakih. Prav tako je potrebno premisliti do kakšne stopnje bodo plače vidne (lahko so samo določeni rangi, lahko so pa vidne točne plače). Pomembno je, da so faktorji, ki vplivajo na višino plače jasni. Transparentnost plač ne doprinaša samo pozitivnih rezultatov, ampak so tukaj tudi izzivi in tveganja. Zato je pomembno, da se tega premišljeno in po korakih, prav tako je pa potrebno premisliti, kakšna stopnja transparentnosti je za podjetje in zaposlene najbolj ustrezna.

Prihodnost HR področja

Potrebe zaposlenih in zaposlovalcev se spreminjajo in temu je potrebno nenehno slediti ter se prilagajati. Trenutno je pomembno, da se ustrezno merijo mehke veščine, ki so vse bolj pomembne. Prav tako je pomembno, da se zaposlenim dovoljuje določena stopnja fleksibilnosti, da se aktivno ukvarjamo s preprečevanjem spolnega nadlegovanja ter da se zaposlenim dovolj zaupa, da se jim lahko predstavi politika plač ter s tem vpliva tudi na to, da zaposleni zaupajo podjetju.

Ti trendi se na različnih področjih razvijajo različno hitro. Vsako podjetje mora premisliti, kaj je za njih najbolje ter do katere stopnje, preden se aktivno lotijo sprememb.

Viri:

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/2019/global-recruiting-trends-2019