V povezovanju in sodelovanju je prihodnost.

24.04.2019

Povezovanje med podjetji in usposabljanje zaposlenih sta največji prednosti kompetenčnih centrov za razvoj kadrov. Posledica tovrstnega projekta je bila podpora 17 novih kompetenčnih centrov, sodelovaje in povezovanje preko 300 podjetij iz različnih panog, ter več kot 35.758 zaposlenih, ki so bili željni nadgraditi in razširiti svoja znanja.

Že Aristotel je pred mnogimi leti dejal: »Vsak se lahko razjezi – to je lahko. Ampak razjeziti se na pravo osebo, do prave mere, v pravem trenutku, zaradi pravega razloga in na pravi način – to ni lahko.« Če nekoliko obrnem Aristotelovo izjavo: »Vsak se lahko uči in izobražuje. Imeti dobrega učitelja in mentorja, z ustreznimi kompetencami, znanji in veščinami, ki nas bo spodbujal, da se povezujemo tudi z drugimi, delimo znanje in izkušnje, hkrati pa vseeno ohranimo svojo integriteto in ne krepimo strahu, kaj če bom zaradi deljenja informacij ob posel, to pa ni tako enostavno«. Tekmovalnost in selekcija sta zdravi, ok in sta del našega vsakdana. Pomagata nam, da smo vsak dan boljši in nas silita iz cone udobja. Vendar sami vsega ne znamo in ne zmoremo, zato tudi obstajajo različni poklici in različne panoge, kjer ima vsak možnost, da najde »svoje mesto pod soncem«, kjer se razvija tako na poslovnem kot osebnostnem področju. Vsi ljudje nismo enako naklonjeni novitetam in spremembam. Eni jih uvajajo zaradi trenda, drugi zaradi potreb dela in trga, nekateri jih nočejo, ker menijo, da znajo dovolj ali da je še prehitro. Sama menim, da kar je dobrega, se naj ohrani in neguje naprej; kar je možno razviti in nadgraditi, sej naj to uvaja postopno in načrtno.

Eden takšnih večjih projektov, kjer smo se učili, spreminjali, spoznavali, povezovali in delili lastna znanja iz prakse, je bil KOC 2.0 – kompetenčni centri za razvoj kadrov, ki je bil sofinanciran s strani Javnega štipendijskega razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada RS in enake možnosti in Evropskega sklada. Posledica tovrstnega projekta je bila podpora 17 novih kompetenčnih centrov, sodelovaje in povezovanje preko 300 podjetij iz različnih panog, ter več kot 35.758 zaposlenih, ki so bili željni nadgraditi in razširiti svoja znanja. Program kompetenčni centri za razvoj kadrov 2.0 se lahko pohvali s številnimi presežki. Vzpostavljenih je bilo 17 kompetenčnih centrov, ki so vključili več kot 17.500 oseb, skupaj pa je bilo kar 37.856 vključitev. Kazalnik glede vključitev je bil presežen za kar 142 odstotkov. Udeleženci usposabljanj so krepili tako strokovne kompetence kot mehke veščine. Aktivnosti programa pa so potekale tudi izven kompetenčnih centrov. V okviru izvajanja programa je projektna pisarna na skladu izvedla tri razvojne konference, 89 delavnic z vrhunskimi domačimi in tujini strokovnjaki v sklopu Kompetentne Slovenije, kjer je bilo več kot 2000 vključitev.

Pri tovrstnih projektih, kjer ljudje delijo lastno prakso, izkušnje in znanje, za katerega so garali več let, se večkrat tudi odpovedovali čemu (prosti čas, razmišljanje ponoči, skrbi glede financ, krize, situacije na trgu), je bil končni rezultat zelo spodbuden. Tudi začetne dileme o povezovanju, smiselnosti investiranja časa zaposlenih v izobraževanja so bile udeležencem ustrezno povrnjene tj., predstavitev pomena pridobivanja novih znanj in kompetenc zaposlenih, prednosti delovanja kompetenčnih centrov in dodana vrednost, ki jo prinašajo podjetjem in slovenskemu trgu. Sama sem, kot kadrovski partner KOC KOR (kompetenčni center za razvoj kadra v orodjarstvu), ugotovila, da je bilo v samem začetku projekta največ izzivov z vzpostavljanjem zaupanja. Veliko je zadržanosti, ko gre za sodelovanje z, na nek način, konkurenčnimi podjetji. Kljub temu pa je veliko pripravljenosti in želje po povezovanju. Ključni dejavnik, za uspešno izpeljavo projektov, je vedno podpora in vključenost lastnikov in vodij. Predvsem oni so tisti, ki lahko spremenijo največ. Lahko se ukvarjajo z argumenti, zakaj sodelovanje in povezovanje ni mogoče. Lahko pa iščejo načine, kje res kljub zadržkom in realnim omejitvam, da sodelovati in najti sinergije, ki so pozitivne za vse vključeni. Vključenost in podpora vodij ni bila ključna samo pri vzpostavitvi trdnih partnerstev, ampak tudi pri implementaciji dobrih praks v podjetja. To je ključno tako v malih, kot velikih podjetjih.

Kaj so o projektu povedali vključeni?

Dva izmed pomembnejših vplivov in učinkov programa KOC, ki so ju izpostavili sodelujoči, med drugim tudi Alma Pučnik iz BSH Hišni aparati, d.o.o., sta bila predvsem sodelovanje in povezovanje med podjetij – kot je preseganje t. i. mentalitete konkurence. Nadalje povzame, da: «Sodelujoči se ne vidijo kot konkurenti, ampak so ugotovili, da so skupaj močnejši in boljši, tudi na tujih trgih«. Iz nekaterih podjetji pa so poročali o višji pripadnosti podjetju zaposlenih, višji stopnji zadovoljstva in višji produktivnosti.

Kot je na uvodu zaključne konference KOC 2.0 poudaril Zoran Kotolenko, vodja Sektorja za izvajanje dejavnosti sklada: »Partnerstva, ki nastajajo znotraj kompetenčnih centrov, prispevajo k prepoznavanju potreb po razvoju specifičnih kompetenc v realnih delovnih okoljih in k samemu razvoju le-teh ter pokrivajo zelo širok spekter dejavnosti.

Eden spodbudnih primerov dobre prakse KOC 2.0. je iz podjetja Varnost Vič. d.d., kjer je Uroš Makarić povedal, da so zaradi sodelovanja v panožnem kompetenčnem centru za tehnično varovanje in usposabljanje zaposlenih, izboljšali svoj poslovni rezultat za 11%, prav tako pa so se izboljšali odnosi znotraj podjetja.

Pomembno je, da se strokovne kompetence in mehke veščine krepijo na način, da so kar najbolj takoj prenosljive v prakso in jih lahko podjetje začne uvajati že tekom izobraževanj in usposabljanj. Saj le tako razvijamo in nadgrajujemo znanje in izkušnje, ki jih že imamo ter pripravljamo dobre pogoje za razvoj le teh tudi za v bodoče, kar podjetjem omogoča prilagodljivost na trgu, konkurenčnost in zaposlitve.

Tako pozitivno izkušnjo z udeležbo v projektu KOC 2.0 je na konferenci delila tudi Sara Košič, strokovna sodelavka za kadre in kadrovske projekte v Odelu Slovenija, d. o. o., kjer je izpostavila pomen in razvoj kompetenc ter nujnost ohranjanja in razvijanja znanja znotraj podjetja. Tako povzame, da so razvoj kompetenc ter ohranjanje in razvijanje znanja znotraj podjetja dodana vrednost in konkurenčnost na trgu. V njihovem podjetju so znotraj kompetenčnega centra nadgradili kompetence v profile, povezali tehnične in strokovne kompetence, ter jih povezali s kompetencami prihodnosti.

Poleg strokovnih kompetenc, podjetja vse večjo vrednost in pomembnost pripisujejo tudi mehkim veščinam in izboljšanju medosebnih odnosov. Povečana fluktuacija strokovnega kadra in slabi medosebni odnosi, dolgotrajne bolniške odsotnosti so kazalniki, ki kažejo, da ni vse samo v strokovnem znanju. Bolj jasne dogovore kot bomo imeli, realno postavljene roke, več strokovnega zaupanja kot bodo imeli zaposleni vase, lažje bodo sprejeli ali poiskali pomoč/sodelovanje pri sodelavcih. V dobrih in spodbudnih delovnih okoljih tudi zaposleni spremembe doživljajo in sprejemajo kot potrebne in ne kot nekaj, kar je »samemu sebi namen«.

Kot je rekel že Konfucij: »Mož, ki je premaknil govor, je začel z majhnimi kamni«. Tudi projekt KOC se je začel z majhnimi koraki, vendar s pozitivnimi spremembami, ki so v zadovoljstvo tako udeležencem projekta kot tudi zaposlenim v podjetju, kar pa je največja dodana rednost vsem.

Avtorici: Tina Kastelic in Saša Mrlak

Članek je bil objavljen v Reviji Direktor, april 2019