Spoprijemanje s stresom

Kaj je stres?

Stres je fiziološka, psihološka in vedenjska reakcija na potencialne škodljive ali ogrožajoče dejavnike (resnične ali namišljene). Znaki stresa so zelo različni. Lahko nam zmanjšajo možnost presoje, povzročijo glavobol, utrujenost, nezmožnost sprostitve, občutek osamljenosti, depresijo, bolečine, motnje spanja, strah, pozabljivost, slabše se koncentracija itd.

Poznamo različne stopnje stresa. Prva je alarm, to je stopnja, kjer je nek dejavnik prepoznan kot grožnja. Druga stopnja je upor. To je stopnja, v kateri se skušamo prilagoditi na napetosti oz. zahteve iz okolja. Izčrpanost je tretja stopnja stresa. V kolikor ne razrešimo ogrožajočih dejavnikov v drugi stopnji, se nam začnejo izčrpavati rezerve. Ko se izčrpajo, se pojavijo različni znaki, npr. potenje, povišan utrip. V kolikor se stopnja podaljšuje, se lahko pojavijo tudi bolezni npr. rana na želodcu, diabetes, težave s prebavili, duševne bolezni.

Kako se sproprijemati s stresom?

Zato je pomembno, da se s stresom pravočasno ter na pravilen način spoprijemamo. S stresom se lahko spoprijemamo na različne načine. Lahko se osredotočimo na problem, lahko se pa osredotočimo na čustveno stanje. Osredotočenost na problem predstavljajo vedenja kot npr. analiza problema za boljše razumevanje le-tega, pristop do odgovorne osebe in poskusiti spremeniti situacijo, vprašati za nasvet, sklepanje kompromisov itd. Osredotočenost na čustveno stanje pa predstavljajo vedenja kot npr. imaginacija boljše situacije, situacije ne vzamemo preresno, poskusimo gledati na svetlo stran situacije. S temi vedenji se soočamo predvsem z občutki in čustvi, vendar pri tem aktivno ne rešujemo same situacije. Pomembno je tudi, da si vzamemo čas za zabavo in sprostitev. V tem času poskrbimo, da si napolnimo baterije. To lahko naredimo s sprehodi, s preživljanjem časa v naravi, s klicem dobrega prijatelja, dolga kope, poslušanjem glasbe, gledanjem dobrega filma, telovadbo itd.

K lažjem spoprijemanju s stresom pomembno vpliva naše stališče do stresne situacije. Kadar oseba situacijo doživlja kot izziv, ne pa kot grožnje, bo to pripomoglo k lažjem spoprijemanju, Prav tako bo pripomoglo k doživljanju pozitivnega stresa, namesto negativnega stresa, kar prav tako vodi k uspešnejšem soočanju s problemom. Pomembno vpliva tudi osebna čvrstost.

Notranja čvrstost

Notranja čvrstost vpliva na dobro počutje ter s tem pomaga na spopadanje s stresnimi situacijami oz. pri razreševanju problemov. Pomembno je, da sprejemamo spremembe kot neizogibne, smo odgovorni za lastna dejanja in spoprijemanje s težavami. Prav tako je pomembno, da smo kreativni, fleksibilni, verjamemo v nadzor nad svojimi dejanji ter odločitvami. Notranja čvrstost naj bi med drugim predstavljala vir človekovega dobrega počutja ter bil podporna moč za osebno znanje in rast.

Kako prepoznati talente v organizaciji ter kako jih obdržati

Talenti v organizacijah predstavljajo pomembno vlogo, saj razvijajo in izvršujejo poslovno strategijo organizacije, poleg tega pa razumejo vrednost in vpliv svojih sposobnosti na organizacijo ter so zelo prilagodljivi, fleksibilni in kreativni. Dandanes talenti postajajo bistveni vir uspešnosti organizacij, zato je pomembno, da jih čimprej odkrijemo oziroma prepoznamo, saj se bodo lahko le tako njihove kvalitete v določeni organizacije izkoristile v kar največji meri.

Definiranje talentov

Talente lahko definiramo na različne načine. Lahko jih prepoznamo s pomočjo psiholoških testiranj, in sicer lahko uporabimo psihološka orodja za odkrivanje potencialov zaposlenih – vprašalnike (npr. DNLA, PEP ipd). DNLA je vprašalnik, ki meri socialne vodstvene lastnosti posameznika, medtem ko vprašalnik PEP služi za prepoznavo strokovnih sposobnosti vodje. Talente lahko definiramo tudi na podlagi predlogov vodje, saj imajo le-ti po navadi dober vpogled v sposobnosti in lastnosti zaposlenih v organizaciji. Vsekakor pri definiranju talentov ne smemo pozabiti na inovatorje, ki dajejo veliko kreativnih predlogov in so pri svojem delu zelo ustvarjalni.

Poleg zgoraj omenjenih načinov definiranja talentov pa lahko talente odkrijemo tudi s pomočjo letnih razgovorov. Letni razgovor je sistematični, strukturiran, poglobljen razgovor z vnaprej določeno vsebino, v katerem se vodja in podrejeni pogovorita o doseženih in načrtovanih ciljih, delovni uspešnosti, osebnem razvoju, morebitnem potrebnem izobraževanju ipd. Na letnem razgovoru lahko tako podrejeni kot vodja izpostavita svoje cilje, načrte, želje in pričakovanja, s čimer lahko talente hitreje prepoznamo, posledično pa hitreje in učinkoviteje izkoristimo znanje, sposobnosti in veliko motiviranost talentov. Talente lahko razvijamo tudi pod okriljem dobrih mentorjev, saj lahko le-ti pri talentih učinkovito razvijajo osebne in medosebne veščine ter poglobijo njihovo znanje, prav tako pa lahko njihovo znanje z nudenjem dodatnih internih usposabljanj in izobraževanj, še dodatno poglobimo.

Kako jih obdržati?

Ko talente definiramo oziroma jih prepoznamo, je pomembno, da jih s primernimi spodbudami v organizaciji obdržimo. Talente lahko motiviramo na različne načine, zato je pomembno, da ugotovimo, katera vrsta nagrad motivira posameznega zaposlenega. Dandanes obstaja mnogo različnih nagrad in ostalih sredstev motiviranja, v grobem pa jih lahko razdelimo na finančne in nefinančne nagrade.

Pod finančne nagrade spada denar (npr. plača, stimulacija, provizija, nagrada, dodatki ipd.) in ostale posredne finančne nagrade, ki zaposlenemu predstavljajo določene ugodnosti (npr. dodatno zavarovanje, dopust, plačilo malice, plačana šolnina otrok, darila za otroke, organizacija različnih dogodkov ipd.) – lahko jih imenujemo kar »bombončki«, saj pozitivno vplivajo na motivacijo zaposlenih. Pomembno je tudi, da razvoj kariere talentov redno spremljamo in da naredimo okviren načrt le-tega, postavimo cilje in dopustimo možnost po napredovanju, saj bodo talenti tako bolj motivirani za delo v organizaciji, posledično pa bo organizacija delovala bolj uspešno. Zavedati se moramo tudi velikega pomena dodatnih usposabljan, predvsem takšnih, ki izvirajo iz želje zaposlenih. Talentom v organizaciji velik motivacijski potencial predstavlja tudi fleksibilen delovni čas, ki zaposlenim omogoča, da na delo prihajajo med 7.00 in 9.00 uro zjutraj, poleg tega pa lahko individualen delovnik zaposlenim prinese določene ugodnosti (npr. v primeru presežene količine delovnih ur lahko zaposleni le-te izkoristijo).

Vsekakor pa pri ohranjanju talentov v organizaciji ne smemo pozabiti na nefinančne nagrade, ki se nanašajo na samo delo (npr. zanimivo delo, izziv, odgovornost, pohvale, solidarnostna pomoč, priznanje za »najboljšega delavca«) in nagrade, ki se navezujejo na delovno okolje (npr. ugodna razvrstitev dela, interne prerazporeditve, ustrezen nadzor, varno delovno okolje, dobra komunikacija ipd.), saj le-te, poleg finančnih nagrad, pomembno vplivajo na motivacijo zaposlenih.
Pomembno je torej, da se zavedamo ključnega pomena talentov v organizaciji, da jih prepoznamo hitro in da jih z različnimi spodbudami poskusimo v organizaciji obdržati.

VODENJE KOT ENA KLJUČNIH KOMPETENC SODOBNEGA ČASA

Vodenje je dandanes ena izmed ključnih kompetenc za uspešno delovanje podjetij. Čeprav je to bolj kot ne, splošno dejstvo, pa to vedno znova potrdijo tudi analize in raziskave. V preteklem letu in pol smo v okviru Kompetenčnega centra za razvoj kadrov v gospodarstvu (KOR), ki je bil sofinanciran s strani Evropskega socialnega sklada, opravili podrobno analizo in strukturirano delali na razvoju ključnih kompetenc, z velikim poudarkom tudi na razvoju mehkih, predvsem pa vodstvenih veščin. V tem obdobju se je oblikovalo tudi kar nekaj primerov dobrih praks, ki se kažejo tudi z rezultati v praksi.

ORODJARSTVO – ena od ključnih strateških panog

Orodjarstvo je ena izmed ključnih strateških panog slovenskega gospodarstva. V Sloveniji ima orodjarstvo dolgo tradicijo, slovenske orodjarne pa še dandanes v Evropi in svetu sodijo med najboljše, saj izdelujejo orodja za mnoge globalne proizvajalce. Panoga se tehnološko zelo hitro razvija, sledi najnovejšim smernicam Industrije 4.0.. Delo se je od »umazanega« razvilo v visoko tehnološko in strokovno. Kljub temu je poglobljena analiza, ki smo jo izvedli pri Kompetenci d.o.o., ki je tudi kadrovski partner projekta, pokazala da je kadrovska problematika najbolj pereča. Problematika pomankanja ustreznega kadra in dolge uvajalne dobe vsekakor otežujejo hiter razvoj panoge.

KOR – projekt ki je spletel nove vezi in pomagal pri razvoju ključnih kompetenc

V preteklem letu in pol smo v okviru Kompetenčnega centra za razvoj kadrov v gospodarstvu (KOR), ki je bil sofinanciran s strani Evropskega socialnega sklada, opravili podrobno analizo stanja v orodjarstvu, vezanega predvsem na kompetence. V kompetenčnem centru je sodelovalo 16 panožnih podjetij: Kolektor orodjarna, Gorenje orodjarna, Odelo, Kovinoplastika Lož, EMO, 3CNC, Kern, Robotech, Tehnos, Anton Blaj, Dafra, IMAS, Ambi metalplast in IKOR Industrija pod okriljem Razvojnega centra orodjarstva TECOS in s pomočjo kadrovskega partnerja Kompetence d.o.o.. Izkazalo se je, da podjetja zelo veliko vlagajo v tehnične kompetence in sledijo hitremu napredku in razvoju panoge. Največ izzivov pa se je pokazalo prav na področju mehkih veščin. Ena od ključnih priložnosti za razvoj, so se pokazale tudi vodstvene kompetence. Kot najbolj pereča, je bila izpostavljena komunikacija in pretok komunikacij med vodstvom in zaposlenimi (84,6%) in komunikacija med vodstvom samim (53,8 %). Podjetja so na podlagi podrobne analize pripravila tudi poglobljene načrte razvoja posameznih kompetenc. Po sedaj analiziranih podatkih, so največ sredstev namenila za tehnična usposabljanja (55,57%), sledijo mehke veščine (35,31 %) in nato še ostala znanja, kot npr. tuji jeziki (9,13 %).  Med mehkimi veščinami je bil velik poudarek tudi na razvoju vodstvenih veščin (32,14 %).

Vodenje v orodjarstvu

Podobno kot v ostalih tehničnih strokah, ki od podjetij zahtevajo hiter in neprestan razvoj tehnologije, je vlaganje v tehnologijo in z njo povezanimi kompetencami za ta podjetja ključno. Problem, ki ga osebno pogosto zaznavam je predvsem ta, da se pri napredovanju, ne najde najustreznejših ljudi za vodenje. Najboljši strokovnjaki napredujejo na vodstvene položaje. Pri tem pa pozabljamo na osebnostne lastnosti in motivacijo. Če je oseba odločen strokovnjak, to ne pomeni, da bo tudi odličen vodja. Prevečkrat se zgodi, da so to ljudje, ki jih motivira to, da delajo v razvoju, so odločni strokovnjaki na svojem področju. Ko prevzamejo mesto vodje imajo pogosto težavo, ker so preveč vpeti v operativno delo in se z vodenjem ukvarjajo premalo, nekateri pa se sploh ne. Mehki del vodenja, spremljanje podrejenih, delegiranje so pogosto odvečni člen za katerega vedno zmanjka časa. To ni stresno zgolj za osebo, ki vodi in za to delovno mesto ni najbolj primerna, ampak tudi za podrejene. Lahko imajo občutek, da so prepuščeni sami sebi. Če vodja ne delegira in ne zaupa, pa pogosto menijo, da niso dovolj dobri ali usposobljeni.

Kako lahko rešujejo to problematiko?

  1. Menim, da se da tovrstno problematiko v veliki meri reševati s pravim kadrovanjem, po principu pravi ljudje na pravih delovnih mestih. Pomembno je, da se pogleda vse kompetence, ki so za neko delovno mesto potrebne, ne le strokovnih, ampak tudi mehke veščine.
  2. Kot je bilo že omenjeno pa je v orodjarstvu veliko pomankanje ustreznega kadra. Včasih enostavno ni osebe, ki bi povsem ustrezala potrebam delovnega mesta. V tem primeru je ključen ciljno usmerjen, kontinuiran razvoj potrebnih kompetenc. Če nekdo želi, se lahko priuči najrazličnejših veščin, tudi vodenja.

Kompetenčni model je zato odločna osnova in predstavlja smernice razvoja posameznikovih kompetenc. Ko nekdo napreduje na vodstveno delovno mesto, se pogleda kompetenčni profil in naredi ocena trenutnega stanja razvitosti posameznih kompetenc. Nato pa se naredi karierni načrt za razvoj kompetenc, ki se niso dovolj razvite. V KOR-u so se podjetja usposabljan na vseh področjih lotila prav na ta način. Zapolniti so želeli manjke, ki so se pri začetni analizi pokazali kot ključni. Pri tem je nastalo veliko dobrih praks. Predvsem pa je dobrodošlo in pomembno, da je združenih več podjetij, ki imajo podobno problematiko, saj so si lahko z dobrimi praksami, nasveti ali skupnim reševanjem problemov v veliko pomoč.

 

 

Boštjan Dokl Menih, direktor Gorenje orodjarna

»Vključitev v projekt KOR se je izkazala kot zelo pozitivna naložba, tako za tehnično izpopolnjevanje zaposlenih, kot tudi pri razvoju mehkih veščin.  Z različnimi delavnicami in izobraževanji smo razvijali mehke veščine, s poudarkom na vodenju. Največjo dodano vrednost, vidim v boljšem medsebojnem  poznavanju zaposlenih,  učinkovitejši komunikaciji  ter boljšemu med-oddelčnemu sodelovanju. Občuten napredek smo opazili predvsem pri načinu vodenja, kjer se je izboljšala kakovost izmenjave informacij v smeri konkretnosti in pravočasnosti, posledično se je dvignila jasnost procesa in zvišala odgovornost vodij.  Vsekakor učinki niso zgolj mehki in se kažejo tudi skozi delovno uspešnost in v doseganju finančnih kazalnikov. Težko izmerimo točen in neposreden učinek, vendar verjamem, da je imelo vse skupaj velik doprinos.«

 

Robert Čerin, direktor Kolektor orodjarna

»Zavedamo se zahtev  spreminjajočega trga na eni strani in potreb po dodatnem izobraževanju in izpopolnjevanju naših zaposlenih na drugi strani. Potrebno je stalno slediti novim tehnologijam in smernicami ter v skladu z temi razvijati kader.  Jasno je, da je obstoj podjetja, ki ne vlaga v svoj kader, dolgoročno vprašljiv.  V našem podjetju se tega dobro zavedamo, zato imamo tudi postavljen dolgoročni plan izobraževanj in usposabljan za različne kadre. Pomembno se nam zdi tudi, da država to prepozna in podpre tovrstne projekte. S tem podjetjem vsekakor pomaga, da lažje ohranjajo konkurenčnost. S projektom KOR smo namenili dodatna sredstva v tehnična izobraževanja in v delavnice mehkih veščin.  Pozitivni učinki se kažejo predvsem pri pridobivanju širine zaposlenih na specifičnih tehničnih področjih z izmenjavo informacij in izkušenj z drugimi podjetji, kar projekt KOR z izmenjavami omogoča.«

 

Petra Malenšek, Direktorica Vivapen d.o.o.

»V podjetju Vivapen se nenehno izobražujemo. Strokovna izobraževanja, ki jih potrebujemo, so bolj namenjena posameznikom, ali manjšim skupinam. Načrtovano pa v podjetju že nekaj let delamo predvsem na mehkih veščinah in to na vseh zaposlenih, tudi v proizvodnji in skladišču. Vključitev v projekt KOR nam je bila dobrodošla, vendar bi izobraževanja , delavnice, kreativne »kavarniške« urice pogovorov z moderatorjem, psihologom, trenerjem – vseeno izvedli. Kljub začetnim »krčem«, ko se je marsikomu zdelo to izguba časa, smo vztrajali in se je pokazalo, da so se sodelavci vedno bolj odpirali in pričeli sodelovati. Predvsem smo se usmerili na vprašanje: kaj lahko sam storim za napredek, razvoj, boljše odnose, boljše počutje tako v službi kot tudi v svojem osebnem času. Zbirali smo tudi predloge za izboljšave in pomembno je, da smo jih tudi takoj (če se je le dalo) uresničiti, saj se tako zaupanje in verodostojnost še krepi. Seveda pa ne gre vse na enkrat. Izboljšal se je pretok   informacij, predvsem pa smo se začeli poslušati in tudi slišati. Razvijanje mehkih veščin ni muha enodnevnica in tudi rezultati niso vidni preko noči. Treba je biti vztrajen, dosleden in tudi potrpežljiv, a rada delam z ljudmi in prepričana sem, da naložba v znanje in razvoj ljudi je najboljša in najbolj dolgoročna. Zato bomo veseli še kakšnega skupnega projekta, v katerega se bomo z veseljem vključili.«

 

Petra Blaj, direktorica Blaj d.o.o.

»Investicije v avtomatizacijo in digitalizacijo industrije imajo pravo vrednost le v kombinaciji z ustrezno usposobljenim kadrom. Zato je vlaganje v razvoj zaposlenih ena od glavnih usmeritev podjetja. Vključitev v KOR nam je omogočila nadgradnjo kompetenc in osebno rast,  ohranjanje visoke dodane vrednosti in konkurenčnosti podjetja ter razvoja regije. Pozitivnega učinka sodelovanja v projektu ne vidim samo v razvoju kompetenc vendar tudi v sodelovanju. S projektom smo okrepili povezave s sorodnimi podjetji s katerimi bomo skupaj še naprej razvijali konkurenčnost panoge orodjarstva.«   

 

Kako do ustreznih talentov v organizaciji?

Eden izmed večjih izzivov, s katerimi se srečujejo podjetja, je privabljanje ustreznih talentov. Talente med drugim privablja dobra blagovna znamka delodajalca. Blagovna znamka delodajalca ponuja preko oglaševanja jasen pogled na to, kaj dela organizacijo drugačno od drugih ter privlačno kot delodajalca.

Je torej koncept, ki prikazuje, kaj organizacijo razlikuje od konkurentov ter kaj jo naredi bolj unikatno ter posebno. Na blagovno znamko delodajalca vpliva podoba podjetja, katero predstavljajo medosebni odnosi, ugled, možnost razvoja, plačilo itd. Pri tem pa morajo iskalci zaposlitve potencialnega delodajalca najprej sploh prepoznati. Podjetja se tako morajo ustrezno predstavljati, npr. preko oglaševanja, socialnih omrežij itd., da postanejo prepoznavna.

Kaj pa že zaposleni?

Velikokrat podjetja ne prepoznajo ustreznih talentov med že zaposlenimi. Veliko zaposlenih razmišlja, da bodo delovno mesto zapustili v najmanj dveh letih, pri tem pa se organizacije velikokrat osredotočajo na zadržanje napačnih zaposlenih. Zavedati se je treba, da imamo v podjetjih ključna delovna mesta ter ključne zaposlene. Ključni zaposleni so tisti, ki so odlični delavci ter bodo dobro opravljali svoje delo na različnih področjih oz. bodo dobro opravljali različne delovne naloge. Ključna delovna mesta so tista delovna mesta, brez katerih podjetje ne more ustrezno funkcionirati, če nima zaposlenega, ki to delovno mesto zaseda.

Seveda, je treba prepoznati oboje. Ključne zaposlene je potrebno razvijati naprej ter motivirati, da ostanejo na delovnem mestu. Pri ključnih delovnih mestih, pa je potrebno prepoznati ključne kompetence, ki so pomembne za delo ter to na ustrezen način izmeriti pri zaposlenih. Na ta način ugotovimo, kateri so tisti, ki bi ob ustreznem razvoju, določeno delovno mesto v prihodnosti lahko prevzeli. Ko prepoznamo talente med že zaposlenimi, je potrebno poskrbeti, da ne »uidejo«. O tem si lahko več preberete v članku: Zakaj bodo vaši najboljši zaposleni kmalu zapustili podjetje ali kakšni so razlogi, da izgubljate talente?

Kaj pa potem, ko talente že privabimo ali prepoznamo?

Ko prepoznamo ali privabimo talente je pomembno, da ugotovimo kaj posameznega zaposlenega motivira. Če so zaposleni ustrezno motivirani, bodo bolje delovali ter bodo na delovnem mestu tudi bolj zadovoljni. Različne posameznike motivirajo različne stvari (npr. izzivi, nagrade, izobraževanja itd.). Poleg prepoznanih prednosti je treba prepoznati tudi priložnosti za razvoj, saj to potem omogoča, da se zaposleni še naprej razvija in nadgrajuje. Podatke o motivaciji, prednostih in priložnostih za razvoj lahko pridobimo s psihološkim testiranjem (več o psiholoških testiranjih si preberite tukaj).

Pomembno je torej, da podjetje oblikuje in vzdržuje dobro blagovno znamko delodajalca, da bo privlačno za iskalce zaposlitve. Prav tako pa je zraven privabljanja talentov pomembno, da znotraj svojih že zaposlenih prepozna le te ter jih ustrezno razvija naprej.

Uspešna komunikacija – kako, prosim?

Komunikacija je sestavni del našega vsakdanjega življenja, saj smo ljudje že v osnovi družabna bitja. Uspešna komunikacija je posledično izredno pomembna pri vseh človekovih dejavnostih, še posebej pa v delovnem okolju. Poznavanje primerne komunikacije v podjetjih predstavlja osrednjo vlogo, saj lahko v primeru neuspešnega komuniciranja v organizacijah pride do zmanjšanja produktivnosti, motivacije in pripadnosti zaposlenih.

Beseda »komunikacija« izhaja iz latinske besede »communicare« in pomeni posvetovati se, razpravljati in vprašati za nasvet. Ko ljudje med seboj komuniciramo, prenašamo sporočila s pomočjo različnih simbolov (besed, kretenj, govoric telesa, slik, svetlobnih in zvočnih simbolov). Pri verbalnem (besednem) komuniciranju uporabljamo za prenos sporočil besede, pri tem pa ima pri uspešni komunikaciji ključno vlogo jasnost izražanja. Pomembno je, da sogovornika pozorno poslušamo in sledimo toku pogovora, hkrati pa poskušamo svoje misli in občutke, jasno izraziti.

Velikokrat se nam zgodi, da nehote pozabimo na neverbalno komunikacijo (neverbalna oziroma nebesedna  komunikacija se nanaša na vse načine komunikacije, pri katerem za prenos informacij niso uporabljene besede). Pomembno je, da se zavedamo velikega pomena svoje telesne drže, izrazov na obrazu, hitrosti, višine in ritma govora, dotikov, osebnega videza (na primer za formalne priložnosti si izberemo drugačna oblačila kot za neformalne dogodke), saj imajo glede na rezultate mnogih raziskav, oblike neverbalnega komuniciranja bistven pomen pri sami komunikaciji, medtem ko pa naj bi izgovorjene besede imele le manjšega.

Ovire pri uspešni komunikaciji

Ker smo ljudje zapletena bitja, in ker nemalokrat težko razumemo že same sebe, kaj šele da bi lahko naše misli, ideje in čustva, na razumljiv način sporočili drugim, se v procesu komunikacije pojavijo določene motnje ali ovire. Da pa lahko motnje in ovire uspešno odpravimo, se moramo zavedati vzroke oziroma nastanke ovir, ki so se pojavile pri komunikaciji. Če se pojavijo težave pri komunikaciji je pomembno, da se poslužujemo aktivnega poslušanja sogovornika oziroma sogovornikov, da uporabimo določene neverbalne znake in preprost jezik, da spodbujamo dajanje povratnih informacij (več o konstruktivni povratni informaciji si lahko preberete tukaj). Nemalokrat pa se lahko iz motenj pri komunikaciji razvijejo konflikti, zato je dobro, da takoj ko opazimo že najmanjšo oviro, ukrepamo, saj se bomo lahko le na takšen način izognili konfliktom (več o konfliktih si lahko preberete tukaj).

Zanimivosti

  • Dobra komunikacija pomembno vpliva na pripadnost in predanost zaposlenih organizaciji.
  • V primeru nezadostne komunikacije je pri zaposlenih moč zaslediti višjo raven stresa.
  • Vpliv uspešne komunikacije na zaposlene ni odvisen od kulture ali rase, ampak ima univerzalen pomen.

Uspešna komunikacija pozitivno vpliva na organizacijsko kulturo, ki se vzpostavi na delovnem mestu, samo delovno okolje in dobri medsebojni odnosi pa vplivajo na zdravje zaposlenih.

Virtualno sodelovanje

Ura je 22.50 in Jaka si pred ogledalom popravlja kravato, ker ima čez deset minut sestanek. Namesti se na stol in nastavi kamero na računalniku tako, da se ne vidi, da ima namesto hlač oblečeno pižamo. Čez nekaj minut se že pogovarja s skupino sodelavcev iz različnih krajev sveta.

Opisan primer prikazuje virtualno sodelovanje, ki predstavlja sodelovanje posameznikov, ki so na različnih geografskih lokacijah in sodelujejo pri skupni nalogi. Virtualno sodelovanje se dandanes vse pogosteje uporablja v organizacijah. Virtualni sestanki, virtualni timi, ki jih omogoča tehnološki razvoj, doprinašajo veliko prednosti, npr. omogočajo veliko večjo fleksibilnost, razdalje pri sestankih niso več problem, doseže se lahko večji trg itd. Sestanka se lahko udeležimo praktično v pižami, pogovarjamo pa se lahko z ljudmi, ki so oddaljeni več tisoč kilometrov, saj čas in prostor ne predstavljata več ovire.

Vendar pa virtualno sodelovanje doprinaša tudi določene izzive, npr. spretnosti uporabe tehnologije, manj osebnega stika, komunikacija z zamikom, pomanjkanje neverbalne komunikacije itd. Kar lahko vpliva na težave pri razumevanju,  upočasni grajenja odnosov in zaupanja.

Ker z virtualnim sodelovanjem presežemo čas in prostor, so sodelovanja z različnimi državami po celotnem svetu veliko lažje dostopna. Zavedati pa se je treba, da ima vsaka kultura svoje specifike, ki morajo biti upoštevane pri sodelovanju. Nepoznavanje in neupoštevanje medkulturnih razlik lahko vpliva na produktivnost, komunikacijo, koordinacijo, konflikte, zaupanje  itd. Kadar sodelujemo s posamezniki iz različnih kultur, je dobro, da se poučimo o njihovih normah, vrednotah, stilih dela in različnih specifikah, ki so pomembne za skupno delo. Različna delovna stila, npr. zaposlenih iz Japonske, ki so bolj fleksibilni in usmerjeni na delo, ter npr. zaposlenih iz Finske, ki so bolj usmerjeni na družino, lahko povzroči frustracijo. Včasih pozabimo tudi na različno komunikacijsko kulturo, npr. kako izražamo manj prijetna čustva (tako pri govorjenju kot pri pisanju), saj so nekatere kulture veliko bolj direktne kot druge.

Znanje je zato pri virtualnem sodelovanju zelo pomembno. Bolje kot poznamo kulturo, lažje bo skupno delo. Pomembne so komunikacijske spretnosti, ki jih moramo znati prilagoditi. Tako verbalno, neverbalno in pisno komunikacijo. Prilagajanje načina komuniciranja vpliva na zaupanje in viša kvaliteto komunikacije ter učinkovitosti v virtualnih timih. Zelo pomembno je, da se posamezniki, ki bodo sodelovali virtualno, srečajo tudi v živo. Prvo srečanje naj bo čim bolj na začetku sodelovanja. Če se le da, se naj posamezniki še kdaj srečajo v živo tekom projekta. Vzpostaviti je treba tudi jasno strukturo, kako bo potekala komunikacija, kako se bo poročalo, kako bodo potekali sestanki itd. Če so člani tima iz različnih časovnih pasov, je pomembno, da se sestanki časovno prilagajo, npr. enkrat enem članu, enkrat drugem.

Virtualni timi imajo veliko prednosti, je pa pomembno, da se jih od vsega začetka lotimo na prav način.

Vir:

Krumm, S., Kanthak, J., Hartman, K. in Hertel, G. (2016). What does it take to be a virtual team player? The knowledge, skills, abilities, and other characteristics required in virtual teams. Human performance, 29(2), 123–142.

Ustvarjalnost na delovnem mestu

Kadar slišimo besedo »ustvarjalnost«, velikokrat pomislimo na umetnost, glasbo, slike, barve itd. Vendar pa smo lahko ustvarjalni na vsakem področju v svojem življenju, tudi v svojem vsakdanu (npr. pri pospravljanju, kuhanju, opremljanju itd.). Prav tako smo lahko ustvarjalni tudi na delovnem mestu. To se lahko kaže pri ureditvi pisalne mize ali pa pri oblikovanju idej za izboljšave posameznih procesov, nalog ipd.

Ustvarjalnost na delovnem mestu predstavlja proces, v katerem ustvarjamo nove ideje ali iščemo nove povezave med že obstoječimi idejami. Pomembna je predvsem pri oblikovanju novih izdelkov ali kadar želimo določeno stvar izboljšati. Izboljšave so namreč nujno pomembne, če želi podjetje konkurirati ostalim in ostati na trgu, saj z novimi rešitvami poskrbimo za napredek.

Če želi podjetje spodbujati ustvarjalnost, mora temu primerno oblikovati okolje. Potrebno je zaposlovati ljudi z različnimi talenti, ki lahko med seboj sodelujejo, si izmenjujejo znanja, ideje ter tako oblikujejo nove zamisli.

Kako lahko spodbujamo ustvarjalnost na delovnem mestu?

Pomembno je, da imamo na delovnem mestu pozitiven odnos predvsem do novosti. Velikokrat se ljudje upiramo spremembam, sploh če jih ne razumemo natančno. Ideje je tako potrebno jasno razložiti ter predstaviti zakaj so pomembne, ter kakšen je njihov doprinos.

Na delovnem mestu lahko pri iskanju rešitev uporabljamo različne tehnike ustvarjanja. Ena izmed najbolj znanih je nevihta idej oz. »brainstorming«. Pri tej metodi se najprej definira problem, ki mora biti jasno zastavljen in ne preveč obsežen. Nato se sproti zapisuje vse predlagane ideje udeležencev.  Dobrodošle so nenavadne ideje ter vzdušje brez presojanj. Pri tej metodi se lahko zgodi, da posamezniki prevladujejo ter velikokrat ne da željenih rezultatov. Nekoliko drugačna metoda je »brainswarming«. Več o njej si lahko preberete tukaj.

Včasih je lahko pri podajanju novih, svežih idej problem vidik ne-anonimnosti. Nekatera podjetja so tako uvedla »škatle za predloge«, v katere lahko zaposleni anonimno oddajajo svoje predloge, misli itd. Lahko pa imamo tudi »tablo z idejami«. Na njo lahko navedemo vprašanje na katerega ob priložnosti odgovarjajo zaposleni, ali pa pustimo, da se zbirajo različne ideje o različnih temah.

Pomembno je pa, da se v organizaciji spodbuja radovednost. Le na ta način bodo zaposleni razmišljali ter se tako spomnili novih rešitev oz. idej za izboljšave. Lahko npr. skozi celotno leto poteka zbiranje rešitev in idej ter se na koncu najboljše nagradi. V vsakem primeru je pa pomembno, da se zaposlene posluša.  

Kaj početi v odmoru na delovnem mestu?

V določenih podjetjih se od zaposlenih pričakuje, da brez prestanka učinkovito in produktivno delajo, odmore pa včasih nadrejeni dojemajo kot zgolj izgubo časa. Vendar študije kažejo, da so odmori pomembni. Z odmori namreč poskrbimo, da se ne začnemo prehitro dolgočasiti ter si z njimi »napolnimo baterijo«. Vendar je pomembno, kako odmor izkoristimo, saj ni vsaka aktivnost primerna oz. učinkovita (npr. uživanje nezdrave hrane lahko poviša utrujenost, razmišljanje o negativnih situacijah ipd.).

Kdaj in koliko odmorov si naj vzamemo, je odvisno od našega dela in aktivnosti na delovnem mestu. Če zahtevajo od nas veliko pozornosti  in energije, je potrebno več odmorov. V vsakem primeru je pa pomembno, da jih dobro izkoristimo.

Kakšne odmore poznamo in kaj naj počnemo?

Kratki odmori

Kratki odmori so npr. raba toaletnih prostorov, kratek sprehod po dolgem sedenju, pitje kave, v glavnem kratki in hitri odmiki. Njihov namen je zmanjševanje utrujenosti in hitra sprostitev. Kratki odmori so razporejeni čez celoten dan in izboljšujejo sposobnost opravljanja dela. Kratek odmor je tudi npr. pomoč sodelavcu ali nekaj razteznih vaj na delovnem mestu. Lahko pa tudi presentimo sodelavce in jim skuhamo kavo.

Odmor za malico ali kosilo

Ta odmor je navadno sredi delovnega dneva. Raziskave so pokazale, da je pri odmoru pomembno kako ga izkoristimo. To naj bodo sproščujoče ali socialne aktivnosti. Pomembno je, da se odpočijemo. V tem času se poskušajmo pogovarjati o takih stvareh, ki nas ne bodo spravljale v stres. Prav tako je pomembno, da se ustrezno prehranjujemo, saj ima hrana pomemben vpliv na naše počutje in delovanje.

Dopust

Pri dopustih ni pomembno kaj počnemo, kam gremo ter s kom, temveč kako ga doživljamo. Zelo pomembno je, da se zares sprostimo in pozabimo na vsakodnevne skrbi. Več o tem kako preživeti dopust, si lahko preberete tukaj.

3 misli, katerim se je potrebno izogniti pri iskanju novega kadra

Zaposlovanje novih delavcev je navadno resen proces, ki traja. Najprej se preberejo življenjepisi od kandidatov za določeno delovno mesto, nato se nekatere povabi na razgovor, vedno več podjetij pa kandidate povabi tudi na psihološko ocenjevanje ali v ocenjevalni center (nekoliko več o psiholoških ocenjevanjih si lahko preberete tukaj). Kandidate skušamo čim bolj podrobno preučiti, da bo izbrana res oseba z najbolj ustreznimi kompetencami za delovno mesto.

Prav tako pa je zaposlovanje novih zaposlenih veščina, ki jo morajo pridobiti vodje pri izboru sodelavcev. Če vodje s tem nimajo veliko izkušenj in znanj, se lahko hitro zgodi, da sprejmejo napačno odločitev. Velikokrat npr. pozabimo na vpliv prvega vtisa in halo učinka. Do slednjega lahko pride že ob pregledu življenjepisa, kar pomeni, da na podlagi ene lastnosti, podzavestno ocenjujemo druge lastnosti.  Npr. oseba zapiše, da je zelo športna, če nam je športnost všeč, ali če mislimo, da so športne osebe npr. bolj vztrajne in delovne, bomo tej osebi pripisali določene lastnosti, čeprav nismo dobili informacij, ki bi to potrjevale. Podobno se lahko zgodi na razgovoru. Osebi, ki nam je privlačna, bomo podzavestno pripisali več nekih pozitivnih lastnosti.

Pri izboru novih zaposlenih moramo biti osredotočeni na določene lastnosti, znanja in veščine, ki so ključna za uspešno opravljanje dela. Vseeno pa se lahko pri izboru pojavljajo določene misli, pri katerih moramo biti previdni.

»če bi se le lahko kloniral«

Velikokrat se zgodi, da vodje iščejo osebo, ki so jim najbolj podobne, kar se je pokazalo tudi v določenih raziskavah. V podjetjih, kjer pri izboru novih kandidatov niso imeli sistematičnega sistema, ki bi zagotavljal objektivnost, so kot najbolj primerne kandidate označili tiste, ki so bili najbolj podobni osebi, ki jih je izbirala. Zavedati se je potrebno, da lahko to sčasoma vodi do dolgočasja, saj je s podobnostjo manj možnosti za rast in razvoj.

Zaposlovanje novih oseb je odlična priložnost, da določene stvari začnejo potekati drugače kot sicer oz. odlična priložnost za inovacije. Pri zaposlovanju je tako bolj zaželeno, da se ne išče kopij, ampak nekoga, ki bo lahko ekipi doprinesel nove, sveže stvari.

»če bi le lahko našel nekoga, ki bi delal vsa nadležna opravila, ki jih jaz nočem«

Verjetno je ta misel dokaj znana. Vsi bi se radi izognili določenim opravilom, a če iščemo osebe, ki bi počele »dolgočasna in nadležna« opravila namesto nas, bomo težko pridobili kader, ki bo motiviran in talentiran za delo. Prav tako bi se oseba počutila na delovnem mestu slabo, če bi prejemala samo najbolj nezaželena dela, kar pa lahko vodi do odpovedi.

Pogosta praksa managerjev je, da želijo poiskati osebe, ki bi namesto njih počele ne dolgočasne naloge, ampak »dirty work«, npr. osebo, ki bi sodelavcem morala povedati slabe novice. To se dogaja predvsem takrat, kadar si želijo vodje biti videne kot prijetne osebe. Neprivlačne naloge, kot npr. odpuščanje zaposlenih, zmanjševanje sredstev, uveljavljanje nujnih sprememb, želijo preložiti na drugo osebo. Kar pa predstavlja slabo vodenje, saj se s tem ne izkorišča pravega talenta in potencialov osebe.

»če bi le sam vedel, kako se to naredi«

Pri določenih nalogah je potrebno znanje, ki ga trenutni zaposleni nimajo. Pri iskanju ustrezne osebe s tem določenim znanjem se pa lahko dogaja, da nekateri že zaposleni čutijo zavist. Lahko se počutijo ogroženo, ker bo imela nova oseba talente, znanja, ki jih sami nimajo.

Vendar je spet pomembno poudariti, da je zaposlovanje oseb z različnimi znanji, veščinami, lastnostmi ključno za razvoj.

Vir:

Hbr

Zakaj iti na letni dopust?

Letni dopusti. Nekateri si jih planiramo eno leto vnaprej, nekateri tik pred zdajci, eni gremo v daljne, eksotične kraje, drugi počivamo nekje v bližini doma. Pri dopustih se ljudje med seboj razlikujemo pri marsikateri stvari, npr. kam, kako, s kom bomo šli na dopust, kaj bomo počeli itd. Vsem bi pa nam moralo biti skupno to, da se odklopimo od dela, se sprostimo koliko se le da in pozabimo na vsakodnevne skrbi.

Raziskave namreč kažejo, da dopust, če je seveda pravilno izkoriščen, pozitivno vpliva na naše zdravje in počutje. Po prihodu z dopusta se pri zaposlenih kaže začasna višja delovna zavzetost ter manjše tveganje za izgorelost (de Bloom, 2015). Različne študije kažejo tudi, da pomanjkanje dopusta lahko poveča tveganje za srčno-žilne bolezni (Gump in Matthews, 2000).

Kako se čim bolje pripraviti in izkoristiti dopust?

  • Po službi na zadnji delovni dan pred dopustom telovadite, kar pomaga, da misli hitreje preusmerite vstran od službe in se znebite stresnih hormonov.
  • Pripravite avtomatski odgovor na e-pošto. Poskrbite, da ga boste nastavili en dan dlje kot boste dejansko na dopustu. To vam omogoča, da boste ob prihodu lahko v miru pregledali vso prispelo pošto in lažje organizirali svoje delo.
  • Pustite delovne telefone, računalnike doma. Jasno se pogovorite o vaši dosegljivosti v času dopusta. Če vas zanima, kako se “odklopiti” od pametnih naprav tudi v službenem času, si preberite članek na tej povezavi.
  • Na dopustu uporabljajte čim več čutov, tako si boste dogodke lažje zapomnili, spomini pa bodo ostali bolj živi. Poslušajte, opazujte, poskušajte, vohajte, dotikajte se. Zadnji dan izkoristite za posebne dogodke, saj si v glavnem zapomnimo najslabše, najboljše in zadnje dogodke.
  • Že skozi leto pojdite na kratek dopust ob vikendih. Tako boste lažje skrbeli za ravnovesje med službenim in osebnim življenjem.

Vir:

de Bloom, J. (2015). Making holidays work. The Psychologist28(8), 632-636.

Gump, B. B., in Matthews, K. A. (2000). Are vacations good for your health? The 9-year mortality experience after the multiple risk factor intervention trial. Psychosomatic Medicine, 62(5), 608–612.