Zakaj uporabljamo Viber oz. 3 ključne prednosti skupinskega pogovora na komunikacijskih aplikacijah

Povezanost ekipe je pri delu ključnega pomena, vendar je to težje ohranjati, sploh kadar imamo ekipo, ki je veliko na terenu. Ko se zaposleni med seboj ne videvajo redno, se lahko hitro določene informacije nekoliko izgubijo, težje delimo zabavne trenutke z ostalimi ali se skupaj veselimo za uspeh določenega zaposlenega. Stalna komunikacija je v takem primeru lahko izziv. Ker so e-maili in telefonski klici lahko zamudni, smo mi komunikacijski izziv rešili z Viberjem.

Zakaj smo se odločili za skupinski Viber pogovor oz. kaj mi vidimo kot prednosti komunikacijske aplikacije:

Enostavnost

Pametni telefoni nas spremljajo na vsakem koraku. Z njimi pa različne aplikacije, ki nam na tak ali drugačen način skušajo olajšati življenje. Med njimi so prav tako različne aplikacije, ki so namenjene pogovorom. Njihova enostavnost za uporabo ter hitro obveščanje omogočata, da lahko informacije hitro delimo z ostalimi člani pogovora. Na ta način lahko o določeni zadevi takoj obvestimo sodelavce ali pa hitro pridobimo določene odgovore. Maili in klici so včasih lahko zamudni, sploh kadar se znajdemo v nepričakovani situaciji ali smo časovno odvisni, hitre odgovore pa pričakujemo od več oseb.

E-maili niso več moderni

Skupinski pogovori ne bodo nadomestili e-mailov, ampak lahko pa dosežejo večjo in hitrejšo anganžiranost. Seveda je še zmeraj treba pomembne informacije, navodila itd. pošiljati preko e-maila, saj to med drugim omogoča večjo preglednost. Vendar pa komunikacija preko e-maila ni tako enostavna in lahko deluje manj osebno. V Viber skupini pa lahko hitro pošljemo še kakšno sliko z zabavnim sporočilom s čimer je lahko pogovor veliko bolj prijeten.

Podpora

Skupinski pogovori so lahko super kanal za podporo in spodbujane svojih sodelavcev. Sploh kadar je ekipa bolj ali manj na terenu ter se manjkrat vidijo v pisarni. Svoje dosežke lahko na ta način hitro delimo in se tako skupaj veselimo. Prav tako pa lahko delimo z ostalimi delimo svoje izzive ter jih na ta način poskušamo skupaj rešiti. Na ta način gradimo povezanost in zaupanje med člani, prav tako pa lahko s spodbujanjem vplivamo na motivacijo.

Kaj moramo paziti?

Pogovor naj bo relevanten za vse vključene

Hitro se lahko zgodi, da se v pogovoru načne tema, ki se tiča le dveh oseb. Ostali člani pa dobijo 30 sporočil (in obvestil), ki jim niso namenjena. Preden torej pišemo v skupino, je treba premisliti ali je sporočilo namenjeno več ali samo eni osebi. V kolikor je samo eni, ji raje pišemo direktno in s tem ostalim prihranimo čas in pozornost.

Dogovori

Treba je paziti, da se ne zabrišejo meje med zasebnim in kariernim življenjem. Dogovori morajo zato biti jasni tudi glede pisanja v izven službenem času. Pomembno je, da se dogovori oblikujejo skupaj in da se z njimi strinjajo vsi člani pogovora. Prav tako pa ne smemo pozabiti predstaviti pravila novim članom. V kolikor namen skupinskega pogovora ni zgolj zabava je potrebno ohranjati določeno stopnjo resnosti. Še zmeraj pa lahko ustvarimo posebno skupino zgolj za zabavne slike 😊.

Viber nam je tako v marsikaterem pogledu precej pripomogel. Informacije hitro krožijo, med seboj se podpiramo in motiviramo. Zaključek naše »leteče ekipe« je, da nam Viber pomaga biti skupaj, kljub fizični oddaljenosti.

Štirje pomembni trendi na HR področju

Odnosi in potrebe se med zaposlenimi in zaposlovalci močno spreminjajo, medtem ko HR metode ostajajo nespremenjene. Ljudje pričakujejo več od zaposlovalcev – več transparentnosti, več odgovornost ter več zaupanja. Prav tako pa se od zaposlenih pričakuje, ne samo njihove tehnične in strokovne kompetence, ampak tudi kreativno razmišljanje, učinkovito sodelovanje in prilagodljivost.

S tem razlogom, da se natančneje razišče željeno stanje je bila opravljena študija trendov na HR področju. Na LinkedInu so bili pred kratkim objavljeni rezultati intervjujev in opazovanj različnih strokovnjakov ter vodij v različnih podjetjih. Izkazalo se je, da se pojavljajo štirje trendi, ki precej vplivajo na delovno okolje – to so mehke veščine, prožnost, preprečevanje spolnega nadlegovanja in transparentnost plač. Te štiri trende predstavljamo v nadaljevanju.

Odstotek strokovnjakov na področju kadrovanja, ki meni, da so ti trendi še posebej pomembni na HR področju.

Mehke veščine: kar vsi želijo, ampak nihče ne ve kako jih pridobiti

S t.i. trdimi veščinami se v glavnem rešujejo specifične tehnične naloge, npr. programiranje. Mehke veščine pa predstavljajo pot, kako jih rešujemo, npr. sposobnost kreativnega reševanja problemov, delo v timu. Mehke veščine postajajo vse bolj nujno potrebne, saj jih avtomatizacija in umetna inteligenca, ki vztrajno spreminjata celotno industrijo, podjetja in službe, ne moreta nadomestiti.

Mehke veščine lahko ključno vplivajo na odločitev glede zaposlitve, prav tako pa lahko ključno vplivajo na podjetje. 92% strokovnjakov kadrovanja pravi, da so mehke veščine pri zaposlovanju enako pomembne kot trde veščine, včasih še bolj. 80 % pa pravi, da se pomembnost mehkih veščin za uspešno delovanje podjetja veča. Vsi se strinjajo, kako pomembne so mehke veščine, vendar pa hitro postane težava pri merjenju. 41 % podjetij poroča, da izvaja formalni proces preko katerega jih meri, veliko podjetij pa še zmeraj poroča, da ne ve točno, kako se tega lotiti.

To predstavlja razkol med zahtevo, da ima kandidat ustrezne mehke veščine ter med nezmožnostjo identificiranja le teh. Podjetja lahko merijo na različne načine, nekateri poskušajo to preko opazovanja med intervjujem ter se bolj ali manj odločajo na podlagi lastne presoje, drugi preko standardiziranih psiholoških ocenjevanj, standardiziranih intervjujev, ocenjevalnih centrov, nekateri pa se obračajo tudi k bolj tehničnim rešitvam. Pri tem se je treba zavedati, da bolj kot je proces standardiziran (npr. psihološka ocenjevanja, ocenjevalni centri) bolj so ocene objektivne. Pomembno je, da podjetje izpostavi tiste mehke veščine, ki so za določeno mesto ključne ter poišče podjetju ustrezen način prepoznavanja le teh. Nekoliko več o mehkih veščinah si lahko preberete tudi tukaj.

Prožnost na delovnem mestu

Prožnost, torej da npr. zaposleni lahko dela na daljavo, ima prilagodljiv delovni čas, je včasih bila prepoznana kot prednost. Danes to vedno bolj raste v pričakovanje. Danes, ljudje več ne dobivajo posebne pozornosti če so fleksibilni, ampak prej izstopajo, če niso.

Na LinkedInu se je pri oglasih za službo iz leta 2016 do danes za 78 % povečalo število oglasov, kjer se je omenjala fleksibilnost. Prav tako pa se je v zadnjih štirih letih povečalo število ljudi, ki jim fleksibilnost na delovnem mestu predstavlja pomembnem faktor. Fleksibilnosti si želijo ljudje zaradi različnih razlogov. Veliko pomaga pri usklajevanju osebnega in kariernega življenja, predvsem npr. staršem, invalidom itd. Stopnja prožnosti je seveda odvisna od veliko dejavnikov. Pomembno je področje dela, kultura v podjetju, geografska lokacija itd. Vsako podjetje ima svoje potrebe in zahteve ter lahko omogoča različne stopnje prožnosti.

Različne taktike proti spolnem nadlegovanju na delovnem mestu

Preprečevanje spolnega nadlegovanja na  delovnem mestu je za delodajalce tako moralna kot pravna obveznost. V enem letu se je na LinkedInu za 71 % povečalo vsebin s tematiko o nadlegovanju na delovnem mestu. 80 % strokovnjakov na področju talentov poroča, da so v zadnjem letu sprejeli vsaj en ukrep glede nadlegovanja na delovnem mestu. Eden izmed pogostejših je, da svojim udeležencev jasno predstavijo kakšen je proces prijave ter omogočijo enostavno prijavo preko spleta. Velikokrat namreč zaposleni raje kot spregovorijo dajo odpoved, s čimer podjetje izgubi dobre zaposlene. Predvsem je pa pomembno, da se v podjetju razvija kultura medsebojnega spoštovanja, varnosti ter spodbujanje asertivne komunikacije.

Transparentnost plač

Plača je zmeraj bila zaupna tema. Zaposleni se tematiki raje izognejo, razen če je čas za novo ponudbo ali napredovanje. Odprt govor o plačah poteka predvsem zato, ker ima veliko zaposlenih občutek, da na svojem delovnem mestu ne prejemajo ustreznega plačila, glede na pozicijo na trgu. Transparentnost plač pa tako omogoča primerjavo, prav tako pa morajo podjetja pravično plačilo.

Transparentnost torej ne predstavlja cilja, ampak sredstvo, ki podjetja »prisili«, da se zaposlene ustrezno plačuje ter da na višino plače ne vpliva spol ali rasa. Javni vpogled v plače je treba izvesti kontinuirano, po korakih. Prav tako je potrebno premisliti do kakšne stopnje bodo plače vidne (lahko so samo določeni rangi, lahko so pa vidne točne plače). Pomembno je, da so faktorji, ki vplivajo na višino plače jasni. Transparentnost plač ne doprinaša samo pozitivnih rezultatov, ampak so tukaj tudi izzivi in tveganja. Zato je pomembno, da se tega premišljeno in po korakih, prav tako je pa potrebno premisliti, kakšna stopnja transparentnosti je za podjetje in zaposlene najbolj ustrezna.

Prihodnost HR področja

Potrebe zaposlenih in zaposlovalcev se spreminjajo in temu je potrebno nenehno slediti ter se prilagajati. Trenutno je pomembno, da se ustrezno merijo mehke veščine, ki so vse bolj pomembne. Prav tako je pomembno, da se zaposlenim dovoljuje določena stopnja fleksibilnosti, da se aktivno ukvarjamo s preprečevanjem spolnega nadlegovanja ter da se zaposlenim dovolj zaupa, da se jim lahko predstavi politika plač ter s tem vpliva tudi na to, da zaposleni zaupajo podjetju.

Ti trendi se na različnih področjih razvijajo različno hitro. Vsako podjetje mora premisliti, kaj je za njih najbolje ter do katere stopnje, preden se aktivno lotijo sprememb.

Viri:

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/2019/global-recruiting-trends-2019

Fleksibilno delo

Kaj sploh je fleksibilno delo?

Fleksibilno delo pomeni, da ima posameznik na delovnem mestu možnost prilagoditve določenih stvari. Fleksibilno delo se lahko omogoči na različne načine. To lahko pomeni, da ima možnost odločitve glede prihoda na delovno mesto (npr. zaposleni lahko pride med 7.00 in 8.30 ter oddela 8 ur), lahko  pomeni, da posameznik ve katere cilje mora doseči ter si v celoti dan organizira sam, to je lahko delo od doma itd. Fleksibilno delo je lahko tudi kot oblika nagrajevanja (npr. oseba si lahko izbere en dan ter takrat dela od doma).

Čeprav o je fleksibilnem delu veliko govora (predvsem v vezi z milenijci), se je potrebno zavedati, da različni posamezniki potrebujejo različno stopnjo svobode in fleksibilnosti pri delu. Preden posamezniku omogočimo, da sam sprejema določene odločitve in organiziranja lastnega dneva, je potrebno preveriti, ali mu ta način dela sploh ustreza. Nekateri imajo radi natančna in jasna navodila ter da točno vedo, po katerih korakih bodo dosegli cilje. Prav tako pa je pri določenih delovnih mestih težje zagotoviti fleksibilnost, kljub željam zaposlenih (npr. proizvodne linije). Koliko fleksibilnosti lahko podjetje zaposlenim ponudi, je tako odvisno od vsakega posameznega podjetja. Na to vplivajo različne stvari, npr.:

  • storitve oz. izdelki podjetja,
  • organizacijska kultura,
  • organizacijska klima,
  • vrednote,
  • itd.

Na kaj moramo biti pozorni?

V kolikor podjetje lahko omogoči veliko stopnjo fleksibilnosti je pomembno, da so sklenjeni jasni dogovori. To pomeni, da posameznik natančno ve:

  • kakšne cilje mora doseči,
  • v kakšnem časovnem roku ter
  • kakšen je kriterij, da je naloga ocenjena kot kvalitetno opravljena.

Prav tako je pomembno obojestransko zaupanje. Rezultate dela pa je potrebno meriti po kvaliteti ter manj po številu vloženih ur.

Pomembno je tudi, da imamo redne skupne sestanke (ki so priporočeni ne glede na stopnjo fleksibilnosti, ki jo podjetje omogoča). Na teh sestankih se lahko pregleda dosedanje delo, se pogovori o morebitnih izzivih, delu za naprej itd. Redni skupni sestanki so ključnega pomena, ker omogočajo, da se ekipa redno srečuje, s čimer se ohranja oz. gradi dobre odnose, gradi organizacijska klima, pripadnost itd.

Eden izmed večjih izzivov fleksibilnega dela je, da se lahko hitro zabrišejo meje med zasebnim in službenim življenjem. Če imamo možnost dela od doma, je zelo pomembno, da smo dobro organizirani ter ne mešamo enega področja z drugim. Saj to lahko vodi do nižje produktivnosti in manjšega zadovoljstva.

Kaj je pasivno agresivno vedenje ter kaj lahko naredimo?

Se vam je že kdaj zgodilo, da se vas je sodelavec izogibal, pa niste točno vedeli zakaj? Ali da vam sodelavka že trikrat zapored ni vrnila pozdrava. Te stvari lahko kažejo na pasivno agresivno vedenje. Pasivno agresivno vedenje so nedirektna dejanja,  s katerimi oseba navadno želi pokazati, da nekoga ne mara, ali da je na nekoga jezna. Ker gre za bolj ali manj prikrito vedenje, ga je težje hitro prepoznati. Najpogostejša vedenja pasivno agresivnih oseb so:

Ignoriranje

Pasivno agresivnost ljudje velikokrat izražajo tako, da namerno preslišijo pozdrave, vprašanja, se ne odzivajo na telefonske klice ter tako ignorirajo osebo na drugi strani.

Prikrite žaljivke

Kadar je žaljivka direktna, nimamo težav s prepoznavanjem. Včasih so pa subtilne žaljivke lahko skrite v »komplimentih«. Na primer:  »To poročilo si opravil dobro, skoraj tako dobro kot Marko«.

Trma

Včasih lahko oseba, ki ne doseže svojega mnenja, vseeno naredi stvari po svoje, saj meni, da je njena ideja bila boljša. Trma ni zmeraj pasivno agresivno vedenje, včasih so ljudje osebnostno nagnjeni k temu, da odločno zagovarjajo svoje mnenje, ne glede na posledice. Kot pasivno agresivno vedenje trmo označimo takrat, kadar oseba počne to z namenom, da drugo osebo kaznuje.

Namerno neizpolnjevanje zahtevanih nalog

Včasih oseba, ki ne doseže svojega namerno naredi stvari po svoje ali pa jih sploh ne naredi. Lahko ji pa za nalogo upade motivacija, pri čemer je posledica manj kvalitetno opravljeno delo, s čimer želi dokazati svoj prav.

Kako se soočati z osebo s pasivno agresivnim vedenjem?

Prvi korak je, da pasivno agresivno vedenje prepoznamo. Nato je pomembno, da ohranimo mirna lastna čustva. Nadaljnje vedenje je odvisno od same situacije. Včasih je dovolj, da takem vedenju ne posvečamo pozornosti, včasih je pa potrebno postaviti jasne meje, npr. kadar oseba ne izpolnjuje zahtevanih nalog, zamuja itd. V tem primeru se je treba z osebo pogovoriti, da preverimo, ali se svojega vedenja zaveda, kaj misli, da so razlogi, kaj potrebuje, da tega vedenja več ne bo ter jasno opredeliti posledice, v kolikor se bo vedenje zopet ponovilo.

V določenih situacijah lahko poskusimo s spodbujanjem direktne komunikacije, to pomeni, da poskušamo težave reševati sproti ter poskusimo preko vprašanj pri osebi spodbuditi, da pove, kaj točno je razlog njenega vedenja.

Pazite pa, da se ne znajdete v »tihi vojni«, kar pomeni, da bi se tudi sami odzivali na osebo pasivno agresivno, saj se s tem hitro lahko znajdete v začaranem krogu.

Prepoznavanje lastnega pasivnega vedenja

Navadno je lažje prepoznati pasivno agresivno vedenje pri drugih kot pri sebi. Včasih smo pa tudi mi tisti, ki se poslužujemo takega vedenja. Preko naslednjih vprašanj lahko nekoliko razmislite o lastnih vedenjih:

  • Se izogibate tistim osebam, na katere ste jezni?
  • Ignorirate osebe, na katere ste jezni?
  • Prenehate z določenimi nalogami, da bi s tem kaznovali druge?
  • Kljub dogovorjenemu naredite stvari nekoliko po svoje?

V kolikor pri sebi opažate pasivno agresivno vedenje, je pomembno, da več pozornosti posvečate svojim odzivom na različne ljudi in različne situacije. Pomembno je, da dobro razumete, zakaj ste na nekoga jezni oz. zakaj ste vznemirjeni. Konflikte skušajte reševati sproti ter se trudite imeti odprto komunikacijo. Spreminjanje vedenja je proces, ki traja veliko časa, a z majhnimi koraki, se počasi daleč pride.

Spoprijemanje s stresom

Kaj je stres?

Stres je fiziološka, psihološka in vedenjska reakcija na potencialne škodljive ali ogrožajoče dejavnike (resnične ali namišljene). Znaki stresa so zelo različni. Lahko nam zmanjšajo možnost presoje, povzročijo glavobol, utrujenost, nezmožnost sprostitve, občutek osamljenosti, depresijo, bolečine, motnje spanja, strah, pozabljivost, slabše se koncentracija itd.

Poznamo različne stopnje stresa. Prva je alarm, to je stopnja, kjer je nek dejavnik prepoznan kot grožnja. Druga stopnja je upor. To je stopnja, v kateri se skušamo prilagoditi na napetosti oz. zahteve iz okolja. Izčrpanost je tretja stopnja stresa. V kolikor ne razrešimo ogrožajočih dejavnikov v drugi stopnji, se nam začnejo izčrpavati rezerve. Ko se izčrpajo, se pojavijo različni znaki, npr. potenje, povišan utrip. V kolikor se stopnja podaljšuje, se lahko pojavijo tudi bolezni npr. rana na želodcu, diabetes, težave s prebavili, duševne bolezni.

Kako se sproprijemati s stresom?

Zato je pomembno, da se s stresom pravočasno ter na pravilen način spoprijemamo. S stresom se lahko spoprijemamo na različne načine. Lahko se osredotočimo na problem, lahko se pa osredotočimo na čustveno stanje. Osredotočenost na problem predstavljajo vedenja kot npr. analiza problema za boljše razumevanje le-tega, pristop do odgovorne osebe in poskusiti spremeniti situacijo, vprašati za nasvet, sklepanje kompromisov itd. Osredotočenost na čustveno stanje pa predstavljajo vedenja kot npr. imaginacija boljše situacije, situacije ne vzamemo preresno, poskusimo gledati na svetlo stran situacije. S temi vedenji se soočamo predvsem z občutki in čustvi, vendar pri tem aktivno ne rešujemo same situacije. Pomembno je tudi, da si vzamemo čas za zabavo in sprostitev. V tem času poskrbimo, da si napolnimo baterije. To lahko naredimo s sprehodi, s preživljanjem časa v naravi, s klicem dobrega prijatelja, dolga kope, poslušanjem glasbe, gledanjem dobrega filma, telovadbo itd.

K lažjem spoprijemanju s stresom pomembno vpliva naše stališče do stresne situacije. Kadar oseba situacijo doživlja kot izziv, ne pa kot grožnje, bo to pripomoglo k lažjem spoprijemanju, Prav tako bo pripomoglo k doživljanju pozitivnega stresa, namesto negativnega stresa, kar prav tako vodi k uspešnejšem soočanju s problemom. Pomembno vpliva tudi osebna čvrstost.

Notranja čvrstost

Notranja čvrstost vpliva na dobro počutje ter s tem pomaga na spopadanje s stresnimi situacijami oz. pri razreševanju problemov. Pomembno je, da sprejemamo spremembe kot neizogibne, smo odgovorni za lastna dejanja in spoprijemanje s težavami. Prav tako je pomembno, da smo kreativni, fleksibilni, verjamemo v nadzor nad svojimi dejanji ter odločitvami. Notranja čvrstost naj bi med drugim predstavljala vir človekovega dobrega počutja ter bil podporna moč za osebno znanje in rast.

Kako prepoznati talente v organizaciji ter kako jih obdržati

Talenti v organizacijah predstavljajo pomembno vlogo, saj razvijajo in izvršujejo poslovno strategijo organizacije, poleg tega pa razumejo vrednost in vpliv svojih sposobnosti na organizacijo ter so zelo prilagodljivi, fleksibilni in kreativni. Dandanes talenti postajajo bistveni vir uspešnosti organizacij, zato je pomembno, da jih čimprej odkrijemo oziroma prepoznamo, saj se bodo lahko le tako njihove kvalitete v določeni organizacije izkoristile v kar največji meri.

Definiranje talentov

Talente lahko definiramo na različne načine. Lahko jih prepoznamo s pomočjo psiholoških testiranj, in sicer lahko uporabimo psihološka orodja za odkrivanje potencialov zaposlenih – vprašalnike (npr. DNLA, PEP ipd). DNLA je vprašalnik, ki meri socialne vodstvene lastnosti posameznika, medtem ko vprašalnik PEP služi za prepoznavo strokovnih sposobnosti vodje. Talente lahko definiramo tudi na podlagi predlogov vodje, saj imajo le-ti po navadi dober vpogled v sposobnosti in lastnosti zaposlenih v organizaciji. Vsekakor pri definiranju talentov ne smemo pozabiti na inovatorje, ki dajejo veliko kreativnih predlogov in so pri svojem delu zelo ustvarjalni.

Poleg zgoraj omenjenih načinov definiranja talentov pa lahko talente odkrijemo tudi s pomočjo letnih razgovorov. Letni razgovor je sistematični, strukturiran, poglobljen razgovor z vnaprej določeno vsebino, v katerem se vodja in podrejeni pogovorita o doseženih in načrtovanih ciljih, delovni uspešnosti, osebnem razvoju, morebitnem potrebnem izobraževanju ipd. Na letnem razgovoru lahko tako podrejeni kot vodja izpostavita svoje cilje, načrte, želje in pričakovanja, s čimer lahko talente hitreje prepoznamo, posledično pa hitreje in učinkoviteje izkoristimo znanje, sposobnosti in veliko motiviranost talentov. Talente lahko razvijamo tudi pod okriljem dobrih mentorjev, saj lahko le-ti pri talentih učinkovito razvijajo osebne in medosebne veščine ter poglobijo njihovo znanje, prav tako pa lahko njihovo znanje z nudenjem dodatnih internih usposabljanj in izobraževanj, še dodatno poglobimo.

Kako jih obdržati?

Ko talente definiramo oziroma jih prepoznamo, je pomembno, da jih s primernimi spodbudami v organizaciji obdržimo. Talente lahko motiviramo na različne načine, zato je pomembno, da ugotovimo, katera vrsta nagrad motivira posameznega zaposlenega. Dandanes obstaja mnogo različnih nagrad in ostalih sredstev motiviranja, v grobem pa jih lahko razdelimo na finančne in nefinančne nagrade.

Pod finančne nagrade spada denar (npr. plača, stimulacija, provizija, nagrada, dodatki ipd.) in ostale posredne finančne nagrade, ki zaposlenemu predstavljajo določene ugodnosti (npr. dodatno zavarovanje, dopust, plačilo malice, plačana šolnina otrok, darila za otroke, organizacija različnih dogodkov ipd.) – lahko jih imenujemo kar »bombončki«, saj pozitivno vplivajo na motivacijo zaposlenih. Pomembno je tudi, da razvoj kariere talentov redno spremljamo in da naredimo okviren načrt le-tega, postavimo cilje in dopustimo možnost po napredovanju, saj bodo talenti tako bolj motivirani za delo v organizaciji, posledično pa bo organizacija delovala bolj uspešno. Zavedati se moramo tudi velikega pomena dodatnih usposabljan, predvsem takšnih, ki izvirajo iz želje zaposlenih. Talentom v organizaciji velik motivacijski potencial predstavlja tudi fleksibilen delovni čas, ki zaposlenim omogoča, da na delo prihajajo med 7.00 in 9.00 uro zjutraj, poleg tega pa lahko individualen delovnik zaposlenim prinese določene ugodnosti (npr. v primeru presežene količine delovnih ur lahko zaposleni le-te izkoristijo).

Vsekakor pa pri ohranjanju talentov v organizaciji ne smemo pozabiti na nefinančne nagrade, ki se nanašajo na samo delo (npr. zanimivo delo, izziv, odgovornost, pohvale, solidarnostna pomoč, priznanje za »najboljšega delavca«) in nagrade, ki se navezujejo na delovno okolje (npr. ugodna razvrstitev dela, interne prerazporeditve, ustrezen nadzor, varno delovno okolje, dobra komunikacija ipd.), saj le-te, poleg finančnih nagrad, pomembno vplivajo na motivacijo zaposlenih.
Pomembno je torej, da se zavedamo ključnega pomena talentov v organizaciji, da jih prepoznamo hitro in da jih z različnimi spodbudami poskusimo v organizaciji obdržati.

VODENJE KOT ENA KLJUČNIH KOMPETENC SODOBNEGA ČASA

Vodenje je dandanes ena izmed ključnih kompetenc za uspešno delovanje podjetij. Čeprav je to bolj kot ne, splošno dejstvo, pa to vedno znova potrdijo tudi analize in raziskave. V preteklem letu in pol smo v okviru Kompetenčnega centra za razvoj kadrov v gospodarstvu (KOR), ki je bil sofinanciran s strani Evropskega socialnega sklada, opravili podrobno analizo in strukturirano delali na razvoju ključnih kompetenc, z velikim poudarkom tudi na razvoju mehkih, predvsem pa vodstvenih veščin. V tem obdobju se je oblikovalo tudi kar nekaj primerov dobrih praks, ki se kažejo tudi z rezultati v praksi.

ORODJARSTVO – ena od ključnih strateških panog

Orodjarstvo je ena izmed ključnih strateških panog slovenskega gospodarstva. V Sloveniji ima orodjarstvo dolgo tradicijo, slovenske orodjarne pa še dandanes v Evropi in svetu sodijo med najboljše, saj izdelujejo orodja za mnoge globalne proizvajalce. Panoga se tehnološko zelo hitro razvija, sledi najnovejšim smernicam Industrije 4.0.. Delo se je od »umazanega« razvilo v visoko tehnološko in strokovno. Kljub temu je poglobljena analiza, ki smo jo izvedli pri Kompetenci d.o.o., ki je tudi kadrovski partner projekta, pokazala da je kadrovska problematika najbolj pereča. Problematika pomankanja ustreznega kadra in dolge uvajalne dobe vsekakor otežujejo hiter razvoj panoge.

KOR – projekt ki je spletel nove vezi in pomagal pri razvoju ključnih kompetenc

V preteklem letu in pol smo v okviru Kompetenčnega centra za razvoj kadrov v gospodarstvu (KOR), ki je bil sofinanciran s strani Evropskega socialnega sklada, opravili podrobno analizo stanja v orodjarstvu, vezanega predvsem na kompetence. V kompetenčnem centru je sodelovalo 16 panožnih podjetij: Kolektor orodjarna, Gorenje orodjarna, Odelo, Kovinoplastika Lož, EMO, 3CNC, Kern, Robotech, Tehnos, Anton Blaj, Dafra, IMAS, Ambi metalplast in IKOR Industrija pod okriljem Razvojnega centra orodjarstva TECOS in s pomočjo kadrovskega partnerja Kompetence d.o.o.. Izkazalo se je, da podjetja zelo veliko vlagajo v tehnične kompetence in sledijo hitremu napredku in razvoju panoge. Največ izzivov pa se je pokazalo prav na področju mehkih veščin. Ena od ključnih priložnosti za razvoj, so se pokazale tudi vodstvene kompetence. Kot najbolj pereča, je bila izpostavljena komunikacija in pretok komunikacij med vodstvom in zaposlenimi (84,6%) in komunikacija med vodstvom samim (53,8 %). Podjetja so na podlagi podrobne analize pripravila tudi poglobljene načrte razvoja posameznih kompetenc. Po sedaj analiziranih podatkih, so največ sredstev namenila za tehnična usposabljanja (55,57%), sledijo mehke veščine (35,31 %) in nato še ostala znanja, kot npr. tuji jeziki (9,13 %).  Med mehkimi veščinami je bil velik poudarek tudi na razvoju vodstvenih veščin (32,14 %).

Vodenje v orodjarstvu

Podobno kot v ostalih tehničnih strokah, ki od podjetij zahtevajo hiter in neprestan razvoj tehnologije, je vlaganje v tehnologijo in z njo povezanimi kompetencami za ta podjetja ključno. Problem, ki ga osebno pogosto zaznavam je predvsem ta, da se pri napredovanju, ne najde najustreznejših ljudi za vodenje. Najboljši strokovnjaki napredujejo na vodstvene položaje. Pri tem pa pozabljamo na osebnostne lastnosti in motivacijo. Če je oseba odločen strokovnjak, to ne pomeni, da bo tudi odličen vodja. Prevečkrat se zgodi, da so to ljudje, ki jih motivira to, da delajo v razvoju, so odločni strokovnjaki na svojem področju. Ko prevzamejo mesto vodje imajo pogosto težavo, ker so preveč vpeti v operativno delo in se z vodenjem ukvarjajo premalo, nekateri pa se sploh ne. Mehki del vodenja, spremljanje podrejenih, delegiranje so pogosto odvečni člen za katerega vedno zmanjka časa. To ni stresno zgolj za osebo, ki vodi in za to delovno mesto ni najbolj primerna, ampak tudi za podrejene. Lahko imajo občutek, da so prepuščeni sami sebi. Če vodja ne delegira in ne zaupa, pa pogosto menijo, da niso dovolj dobri ali usposobljeni.

Kako lahko rešujejo to problematiko?

  1. Menim, da se da tovrstno problematiko v veliki meri reševati s pravim kadrovanjem, po principu pravi ljudje na pravih delovnih mestih. Pomembno je, da se pogleda vse kompetence, ki so za neko delovno mesto potrebne, ne le strokovnih, ampak tudi mehke veščine.
  2. Kot je bilo že omenjeno pa je v orodjarstvu veliko pomankanje ustreznega kadra. Včasih enostavno ni osebe, ki bi povsem ustrezala potrebam delovnega mesta. V tem primeru je ključen ciljno usmerjen, kontinuiran razvoj potrebnih kompetenc. Če nekdo želi, se lahko priuči najrazličnejših veščin, tudi vodenja.

Kompetenčni model je zato odločna osnova in predstavlja smernice razvoja posameznikovih kompetenc. Ko nekdo napreduje na vodstveno delovno mesto, se pogleda kompetenčni profil in naredi ocena trenutnega stanja razvitosti posameznih kompetenc. Nato pa se naredi karierni načrt za razvoj kompetenc, ki se niso dovolj razvite. V KOR-u so se podjetja usposabljan na vseh področjih lotila prav na ta način. Zapolniti so želeli manjke, ki so se pri začetni analizi pokazali kot ključni. Pri tem je nastalo veliko dobrih praks. Predvsem pa je dobrodošlo in pomembno, da je združenih več podjetij, ki imajo podobno problematiko, saj so si lahko z dobrimi praksami, nasveti ali skupnim reševanjem problemov v veliko pomoč.

 

 

Boštjan Dokl Menih, direktor Gorenje orodjarna

»Vključitev v projekt KOR se je izkazala kot zelo pozitivna naložba, tako za tehnično izpopolnjevanje zaposlenih, kot tudi pri razvoju mehkih veščin.  Z različnimi delavnicami in izobraževanji smo razvijali mehke veščine, s poudarkom na vodenju. Največjo dodano vrednost, vidim v boljšem medsebojnem  poznavanju zaposlenih,  učinkovitejši komunikaciji  ter boljšemu med-oddelčnemu sodelovanju. Občuten napredek smo opazili predvsem pri načinu vodenja, kjer se je izboljšala kakovost izmenjave informacij v smeri konkretnosti in pravočasnosti, posledično se je dvignila jasnost procesa in zvišala odgovornost vodij.  Vsekakor učinki niso zgolj mehki in se kažejo tudi skozi delovno uspešnost in v doseganju finančnih kazalnikov. Težko izmerimo točen in neposreden učinek, vendar verjamem, da je imelo vse skupaj velik doprinos.«

 

Robert Čerin, direktor Kolektor orodjarna

»Zavedamo se zahtev  spreminjajočega trga na eni strani in potreb po dodatnem izobraževanju in izpopolnjevanju naših zaposlenih na drugi strani. Potrebno je stalno slediti novim tehnologijam in smernicami ter v skladu z temi razvijati kader.  Jasno je, da je obstoj podjetja, ki ne vlaga v svoj kader, dolgoročno vprašljiv.  V našem podjetju se tega dobro zavedamo, zato imamo tudi postavljen dolgoročni plan izobraževanj in usposabljan za različne kadre. Pomembno se nam zdi tudi, da država to prepozna in podpre tovrstne projekte. S tem podjetjem vsekakor pomaga, da lažje ohranjajo konkurenčnost. S projektom KOR smo namenili dodatna sredstva v tehnična izobraževanja in v delavnice mehkih veščin.  Pozitivni učinki se kažejo predvsem pri pridobivanju širine zaposlenih na specifičnih tehničnih področjih z izmenjavo informacij in izkušenj z drugimi podjetji, kar projekt KOR z izmenjavami omogoča.«

 

Petra Melanšek, Direktorica Vivapen d.o.o.

»V podjetju Vivapen se nenehno izobražujemo. Strokovna izobraževanja, ki jih potrebujemo, so bolj namenjena posameznikom, ali manjšim skupinam. Načrtovano pa v podjetju že nekaj let delamo predvsem na mehkih veščinah in to na vseh zaposlenih, tudi v proizvodnji in skladišču. Vključitev v projekt KOR nam je bila dobrodošla, vendar bi izobraževanja , delavnice, kreativne »kavarniške« urice pogovorov z moderatorjem, psihologom, trenerjem – vseeno izvedli. Kljub začetnim »krčem«, ko se je marsikomu zdelo to izguba časa, smo vztrajali in se je pokazalo, da so se sodelavci vedno bolj odpirali in pričeli sodelovati. Predvsem smo se usmerili na vprašanje: kaj lahko sam storim za napredek, razvoj, boljše odnose, boljše počutje tako v službi kot tudi v svojem osebnem času. Zbirali smo tudi predloge za izboljšave in pomembno je, da smo jih tudi takoj (če se je le dalo) uresničiti, saj se tako zaupanje in verodostojnost še krepi. Seveda pa ne gre vse na enkrat. Izboljšal se je pretok   informacij, predvsem pa smo se začeli poslušati in tudi slišati. Razvijanje mehkih veščin ni muha enodnevnica in tudi rezultati niso vidni preko noči. Treba je biti vztrajen, dosleden in tudi potrpežljiv, a rada delam z ljudmi in prepričana sem, da naložba v znanje in razvoj ljudi je najboljša in najbolj dolgoročna. Zato bomo veseli še kakšnega skupnega projekta, v katerega se bomo z veseljem vključili.«

 

Petra Blaj, direktorica Blaj d.o.o.

»Investicije v avtomatizacijo in digitalizacijo industrije imajo pravo vrednost le v kombinaciji z ustrezno usposobljenim kadrom. Zato je vlaganje v razvoj zaposlenih ena od glavnih usmeritev podjetja. Vključitev v KOR nam je omogočila nadgradnjo kompetenc in osebno rast,  ohranjanje visoke dodane vrednosti in konkurenčnosti podjetja ter razvoja regije. Pozitivnega učinka sodelovanja v projektu ne vidim samo v razvoju kompetenc vendar tudi v sodelovanju. S projektom smo okrepili povezave s sorodnimi podjetji s katerimi bomo skupaj še naprej razvijali konkurenčnost panoge orodjarstva.«   

 

Kako do ustreznih talentov v organizaciji?

Eden izmed večjih izzivov, s katerimi se srečujejo podjetja, je privabljanje ustreznih talentov. Talente med drugim privablja dobra blagovna znamka delodajalca. Blagovna znamka delodajalca ponuja preko oglaševanja jasen pogled na to, kaj dela organizacijo drugačno od drugih ter privlačno kot delodajalca.

Je torej koncept, ki prikazuje, kaj organizacijo razlikuje od konkurentov ter kaj jo naredi bolj unikatno ter posebno. Na blagovno znamko delodajalca vpliva podoba podjetja, katero predstavljajo medosebni odnosi, ugled, možnost razvoja, plačilo itd. Pri tem pa morajo iskalci zaposlitve potencialnega delodajalca najprej sploh prepoznati. Podjetja se tako morajo ustrezno predstavljati, npr. preko oglaševanja, socialnih omrežij itd., da postanejo prepoznavna.

Kaj pa že zaposleni?

Velikokrat podjetja ne prepoznajo ustreznih talentov med že zaposlenimi. Veliko zaposlenih razmišlja, da bodo delovno mesto zapustili v najmanj dveh letih, pri tem pa se organizacije velikokrat osredotočajo na zadržanje napačnih zaposlenih. Zavedati se je treba, da imamo v podjetjih ključna delovna mesta ter ključne zaposlene. Ključni zaposleni so tisti, ki so odlični delavci ter bodo dobro opravljali svoje delo na različnih področjih oz. bodo dobro opravljali različne delovne naloge. Ključna delovna mesta so tista delovna mesta, brez katerih podjetje ne more ustrezno funkcionirati, če nima zaposlenega, ki to delovno mesto zaseda.

Seveda, je treba prepoznati oboje. Ključne zaposlene je potrebno razvijati naprej ter motivirati, da ostanejo na delovnem mestu. Pri ključnih delovnih mestih, pa je potrebno prepoznati ključne kompetence, ki so pomembne za delo ter to na ustrezen način izmeriti pri zaposlenih. Na ta način ugotovimo, kateri so tisti, ki bi ob ustreznem razvoju, določeno delovno mesto v prihodnosti lahko prevzeli. Ko prepoznamo talente med že zaposlenimi, je potrebno poskrbeti, da ne »uidejo«. O tem si lahko več preberete v članku: Zakaj bodo vaši najboljši zaposleni kmalu zapustili podjetje ali kakšni so razlogi, da izgubljate talente?

Kaj pa potem, ko talente že privabimo ali prepoznamo?

Ko prepoznamo ali privabimo talente je pomembno, da ugotovimo kaj posameznega zaposlenega motivira. Če so zaposleni ustrezno motivirani, bodo bolje delovali ter bodo na delovnem mestu tudi bolj zadovoljni. Različne posameznike motivirajo različne stvari (npr. izzivi, nagrade, izobraževanja itd.). Poleg prepoznanih prednosti je treba prepoznati tudi priložnosti za razvoj, saj to potem omogoča, da se zaposleni še naprej razvija in nadgrajuje. Podatke o motivaciji, prednostih in priložnostih za razvoj lahko pridobimo s psihološkim testiranjem (več o psiholoških testiranjih si preberite tukaj).

Pomembno je torej, da podjetje oblikuje in vzdržuje dobro blagovno znamko delodajalca, da bo privlačno za iskalce zaposlitve. Prav tako pa je zraven privabljanja talentov pomembno, da znotraj svojih že zaposlenih prepozna le te ter jih ustrezno razvija naprej.

Uspešna komunikacija – kako, prosim?

Komunikacija je sestavni del našega vsakdanjega življenja, saj smo ljudje že v osnovi družabna bitja. Uspešna komunikacija je posledično izredno pomembna pri vseh človekovih dejavnostih, še posebej pa v delovnem okolju. Poznavanje primerne komunikacije v podjetjih predstavlja osrednjo vlogo, saj lahko v primeru neuspešnega komuniciranja v organizacijah pride do zmanjšanja produktivnosti, motivacije in pripadnosti zaposlenih.

Beseda »komunikacija« izhaja iz latinske besede »communicare« in pomeni posvetovati se, razpravljati in vprašati za nasvet. Ko ljudje med seboj komuniciramo, prenašamo sporočila s pomočjo različnih simbolov (besed, kretenj, govoric telesa, slik, svetlobnih in zvočnih simbolov). Pri verbalnem (besednem) komuniciranju uporabljamo za prenos sporočil besede, pri tem pa ima pri uspešni komunikaciji ključno vlogo jasnost izražanja. Pomembno je, da sogovornika pozorno poslušamo in sledimo toku pogovora, hkrati pa poskušamo svoje misli in občutke, jasno izraziti.

Velikokrat se nam zgodi, da nehote pozabimo na neverbalno komunikacijo (neverbalna oziroma nebesedna  komunikacija se nanaša na vse načine komunikacije, pri katerem za prenos informacij niso uporabljene besede). Pomembno je, da se zavedamo velikega pomena svoje telesne drže, izrazov na obrazu, hitrosti, višine in ritma govora, dotikov, osebnega videza (na primer za formalne priložnosti si izberemo drugačna oblačila kot za neformalne dogodke), saj imajo glede na rezultate mnogih raziskav, oblike neverbalnega komuniciranja bistven pomen pri sami komunikaciji, medtem ko pa naj bi izgovorjene besede imele le manjšega.

Ovire pri uspešni komunikaciji

Ker smo ljudje zapletena bitja, in ker nemalokrat težko razumemo že same sebe, kaj šele da bi lahko naše misli, ideje in čustva, na razumljiv način sporočili drugim, se v procesu komunikacije pojavijo določene motnje ali ovire. Da pa lahko motnje in ovire uspešno odpravimo, se moramo zavedati vzroke oziroma nastanke ovir, ki so se pojavile pri komunikaciji. Če se pojavijo težave pri komunikaciji je pomembno, da se poslužujemo aktivnega poslušanja sogovornika oziroma sogovornikov, da uporabimo določene neverbalne znake in preprost jezik, da spodbujamo dajanje povratnih informacij (več o konstruktivni povratni informaciji si lahko preberete tukaj). Nemalokrat pa se lahko iz motenj pri komunikaciji razvijejo konflikti, zato je dobro, da takoj ko opazimo že najmanjšo oviro, ukrepamo, saj se bomo lahko le na takšen način izognili konfliktom (več o konfliktih si lahko preberete tukaj).

Zanimivosti

  • Dobra komunikacija pomembno vpliva na pripadnost in predanost zaposlenih organizaciji.
  • V primeru nezadostne komunikacije je pri zaposlenih moč zaslediti višjo raven stresa.
  • Vpliv uspešne komunikacije na zaposlene ni odvisen od kulture ali rase, ampak ima univerzalen pomen.

Uspešna komunikacija pozitivno vpliva na organizacijsko kulturo, ki se vzpostavi na delovnem mestu, samo delovno okolje in dobri medsebojni odnosi pa vplivajo na zdravje zaposlenih.

Virtualno sodelovanje

Ura je 22.50 in Jaka si pred ogledalom popravlja kravato, ker ima čez deset minut sestanek. Namesti se na stol in nastavi kamero na računalniku tako, da se ne vidi, da ima namesto hlač oblečeno pižamo. Čez nekaj minut se že pogovarja s skupino sodelavcev iz različnih krajev sveta.

Opisan primer prikazuje virtualno sodelovanje, ki predstavlja sodelovanje posameznikov, ki so na različnih geografskih lokacijah in sodelujejo pri skupni nalogi. Virtualno sodelovanje se dandanes vse pogosteje uporablja v organizacijah. Virtualni sestanki, virtualni timi, ki jih omogoča tehnološki razvoj, doprinašajo veliko prednosti, npr. omogočajo veliko večjo fleksibilnost, razdalje pri sestankih niso več problem, doseže se lahko večji trg itd. Sestanka se lahko udeležimo praktično v pižami, pogovarjamo pa se lahko z ljudmi, ki so oddaljeni več tisoč kilometrov, saj čas in prostor ne predstavljata več ovire.

Vendar pa virtualno sodelovanje doprinaša tudi določene izzive, npr. spretnosti uporabe tehnologije, manj osebnega stika, komunikacija z zamikom, pomanjkanje neverbalne komunikacije itd. Kar lahko vpliva na težave pri razumevanju,  upočasni grajenja odnosov in zaupanja.

Ker z virtualnim sodelovanjem presežemo čas in prostor, so sodelovanja z različnimi državami po celotnem svetu veliko lažje dostopna. Zavedati pa se je treba, da ima vsaka kultura svoje specifike, ki morajo biti upoštevane pri sodelovanju. Nepoznavanje in neupoštevanje medkulturnih razlik lahko vpliva na produktivnost, komunikacijo, koordinacijo, konflikte, zaupanje  itd. Kadar sodelujemo s posamezniki iz različnih kultur, je dobro, da se poučimo o njihovih normah, vrednotah, stilih dela in različnih specifikah, ki so pomembne za skupno delo. Različna delovna stila, npr. zaposlenih iz Japonske, ki so bolj fleksibilni in usmerjeni na delo, ter npr. zaposlenih iz Finske, ki so bolj usmerjeni na družino, lahko povzroči frustracijo. Včasih pozabimo tudi na različno komunikacijsko kulturo, npr. kako izražamo manj prijetna čustva (tako pri govorjenju kot pri pisanju), saj so nekatere kulture veliko bolj direktne kot druge.

Znanje je zato pri virtualnem sodelovanju zelo pomembno. Bolje kot poznamo kulturo, lažje bo skupno delo. Pomembne so komunikacijske spretnosti, ki jih moramo znati prilagoditi. Tako verbalno, neverbalno in pisno komunikacijo. Prilagajanje načina komuniciranja vpliva na zaupanje in viša kvaliteto komunikacije ter učinkovitosti v virtualnih timih. Zelo pomembno je, da se posamezniki, ki bodo sodelovali virtualno, srečajo tudi v živo. Prvo srečanje naj bo čim bolj na začetku sodelovanja. Če se le da, se naj posamezniki še kdaj srečajo v živo tekom projekta. Vzpostaviti je treba tudi jasno strukturo, kako bo potekala komunikacija, kako se bo poročalo, kako bodo potekali sestanki itd. Če so člani tima iz različnih časovnih pasov, je pomembno, da se sestanki časovno prilagajo, npr. enkrat enem članu, enkrat drugem.

Virtualni timi imajo veliko prednosti, je pa pomembno, da se jih od vsega začetka lotimo na prav način.

Vir:

Krumm, S., Kanthak, J., Hartman, K. in Hertel, G. (2016). What does it take to be a virtual team player? The knowledge, skills, abilities, and other characteristics required in virtual teams. Human performance, 29(2), 123–142.