Talent management in ROI

Investicije v ravnanje s talenti bistveno izboljšajo poslovne rezultate. Pregled finančnih kazalcev pri finančnih institucijah kaže, da se za 30% poveča vrednost podjetij in za 28% EPS. Za 63% se zmanjša čas managerjev potreben za administracijo in za 85% poveča zavzetost zaposlenih. Najboljši način, da znižamo fluktuacijo in povečamo zvestobo strank je investicija v ravnanje s talenti. Fluktuacija se zmanjša kar za 40%.

Kateri ukrepi so najbolj bistveni?

1. Jasno postavljajte cilje

2. Skrbite za privabljanje in razvoj talentov na vseh področjih

3. Skrbite za razvoj vodij na vseh nivojih

4. Spodbujajte kulturo in veščine podajanja povratnih informacij

5. Podpirajte učenje in razvoj zaposlenih

6. Avtomatizirajte za boljše rezultate

Ti ukrepi tudi povečujejo zavzetost zaposlenih, saj dajejo smisel in omogočajo opazen napredek.

Pomembno vprašanje je ali je bolje privabiti talente od zunaj ali pa razvijati talente znotraj podjetja. Dejstvo je, da se lahko posameznik na podobnem delovnem mestu v enem podjetju odlično izkaže, v drugem pa sploh ne. Eno je imeti zaposlene visoko sposobne posameznike, nekaj drugega pa je s temi posamezniki delati, jih voditi in razvijati. Zelo uspešni ljudje niso samo dragi, so lahko tudi težavni za vodenje. Če se osredotočamo samo nanje, kaj lahko spregledamo druge priložnosti. Pogosto imajo obstoječi sodelavci talente, o katerih kaj malo vemo. Ljudje včasih dolgo let opravljajo neko delo in niti ne vedo, da imajo talent za nekaj drugega. Ko testiramo ljudi v organizacijah z namenom, da odkrivamo talente, smo nemalokrat presenečeni.

Ali je torej učinkovitejši pristop tisti, ki se zanese na obstoječe zaposlene in dela na optimizaciji delovnih mest ter razvoju talentov? Zagotovo je še veliko priložnosti v jasnejšem definiranju kritičnih dejavnikov uspeha in iskanju ter razvoju talentov na tej osnovi. V mnogih podjetjih so zaposleni z visokimi potenciali zadržani zaradi postopkov in procesov, ki ne identificirajo dejavnikov uspeha in zmagovitih pristopov.

Vedno znova je potrebno iskati nove opredelitve zahtev delovnih mest in iskati primerne talente zanje. To je dinamičen in ne statičen proces. Da lahko steče, pa je potrebno z ljudmi komunicirati in poskrbeti za ustvarjanje zaupanja, da bodo spremembe sprejemali.

Coulson Thomas, C: Talent management and building high performance organizations (2012), Management Service, 56, 1, str.36